联盟-公司与员工的新型关系
职场当中的2大谎言：
现在的公司和员工普遍存在的2大谎言：
1. 老板对员工说：你好好干，我不会亏待你的；但是一旦碰到经济危机，员工往往被裁。
2. 员工对老板说：老板，你放心，我一定会好好干；但是一旦外面有什么机会，便离职而去。
其实这背后还折射出很多苍白的现实：
1. 对老板来说：不敢培养员工，担心员工一旦成熟，便离职或者创业成为自己的竞争对手（在外贸行业，这样的例子数不胜数，最先成立的公司往往是黄埔军校，在它不断发展的同时也在大量的培养它以后的竞争对手）。进而导致公司需要人才的时候，往往需要从外面招。
2. 对员工来说：公司没有完善的培养体系，你进公司是什么位子，若干年后你还是什么位子，你成长和上升的空间非常有限。导致最后只能和公司谈钱，工作的积极性取决于工资，拿多少钱干多少活。
该如何破局？
公司和员工的关系：
1.公司是家吗？
公司不是家，当你把公司看成是家的时候，员工和老板的压力都会很大。因为家意味无限制的包容，无论如何都不可能开除家庭成员，就像我不可能和我女儿说:"Alice 你妈妈和我一直认为你不太适合我们这个家庭，要不你去别的地方看看有没有更适合你的家庭？”。但是显然公司是会开除员工的。虽然平时公司一直声称“员工是公司最宝贵的资源”，但是在碰到经济危机的时候，这种“最宝贵的资源”将变得一文不值，裁员随之而来。
2.公司与员工的新型关系是：球队的关系，公司和员工是一个联盟。
大家为了共同目标团结在一起，把球队的利益和自己的发展绑在一起，共同创造未来。比如乔丹对公牛队老板说：“我要成为最伟大的球员。“老板说：“没问题，我帮你，但是你要给我拿下总冠军。”球队老板可以决定裁减或者交易球员，球员也可以为了自己的发展而离开球队。这就是联盟的作用。
改造团队，利用联盟法则：
从员工招聘做起：
新员工面试把好关，要招合适的人，面试要落实：1.任期制 2.设定员工相应的愿景 3.彼此努力的地方和需要的资源
1.任期制：面试就要问对方打算来我们公司干多久？
一般的人被问到这个问题可能会有点蒙，甚至有人会说要干一辈子的，提醒对方好好想想，一个优秀的人才在跳槽时是有职业规划的，对方往往在思考过后可能会说出他最少愿意服务的时限。比如：“我想我在贵公司起码能干3年”。接下来就要问第二个问题:
2.设定员工相应的愿景 ：3 年之后，当你离开我们公司，你希望自己成为什么样的人（达到什么样的位置）？
这个问题的目的就是为将员工点燃，告诉他成长的重要性。像麦肯锡这样的公司可能接着往下问：比如“当你离开我们公司后，你的下一家公司会是谁？”就是为了挑选出定位清晰的员工。等对方告诉你他的目标，比如3年后我想成为部门经理。接下来问第三个问题：
3.彼此努力的地方和需要的资源 ：为了达到你的目标，你需要在哪些领域做出改变，同时你希望公司如何帮你？
深入交谈之后，做一个备案，这就是员工最初的在公司的职业发展计划了。
员工入职后：
给员工进行分层：
在企业中，员工可以分为3类：
* 自燃型员工，一般占员工比例的10%。这类员工自己就会燃烧， 他们知道自己要什么，做事情主动性极强，极其敬业，无须你在后面煽风点火就会烧得很旺。对待这类员工，最好的做法是给他们搭建越来越大的平台，让他们海阔天空的不断发展。
* 点燃型员工，一般占员工比例的70%。这类员工最为常见，他们需要别人点燃，典型的特点是做事情需要别人推动，需要不断的对他们进行激励，对他们进行点燃，他们被点燃之后也能烧得很旺。这类员工是作为领导特别需要下功夫去引导激励的。
* 阻燃性员工，一般占员工比例的20%。在公司总有这样的一群人，以消极的态度对待工作，做一天和尚撞一天钟，就算你把公司的股权发给他们，他们也只能兴奋一小段时间，兴奋之后，还是回归自我。这类员工要做的只是要给他们制定好详细的绩效指标，同时辅以基本的技能培训，如果绩效连续不达标，最好的做法劝其另谋高就。
联盟管理的对象是自燃型员工和点燃型员工：
1.开始和员工对话，确定目标。
* 任期的整体目标是什么？
* 成功的任期将给公司带来什么？
* 成功的任期将给员工带来什么？
2.定期检查以交流反馈。至少每个季度要进行一次双向对话，既检查员工的贡献，也考量公司的帮助。
3.在任期临近结束前，开始制定下一个任期计划。管理者和员工制定公司内的新任期计划，或者，双方都认为员工应该去另一家公司任职。
在一个任期（比如3年）结束前半年的时间和员工重新谈判：问员工有无离职的想法？
1.员工无离职想法，想在公司接着干下去，则开始新一轮的任期谈判。
2.员工有离职想法，则：
* 大气一点，恭喜员工高就；
* 让他利用剩下的时间培养一个接班人；
* 给员工写推荐信，把员工的优点和强项全部写上（在以后的职场，前公司的推荐信将会越来越重要）
* 让员工加入“前员工联盟”（只有优秀员工才能加入这个联盟），享受前员工福利。比如享有公司内部福利等
如果员工要去创业，如果你认可他，就投资他，因为风头成功率最高的是投自己的同事，员工（因为你熟悉他们）。这叫裂变式创业。
“前员工联盟“的重要性：宝洁的前员工联盟里面有2.5万人。Linkin 有12万的联盟群，覆盖98%世界500强公司。阿里巴巴和联想每年都举行前员工大会，马云和柳传志亲自演讲，说明前员工的重要性。
前员工的潜在优势：
* 口碑效应，前员工可以把公司的名声传播出去，想想如果你想要加盟一家公司，最好的方法就是先去问问它的前员工，看看这家公司怎么样再做决定。
* 带来新的业务，给公司介绍新的员工
* 提高现有员工的士气，现有员工看到公司如此对待前员工，士气必定大涨。
* 强大的人脉优势，一个粗暴的说法是：主动离职的都是牛人
结束语：
公司是躯壳,员工是灵魂。没有灵魂的躯壳,只会走向腐烂;没有躯壳的灵魂,也只能随风飘荡。“联盟”让每一个灵魂都和他的躯壳紧紧相连。百度集团CEO陆奇说“人生不是线性的，不要以为一班车就能把你从现在的位置带到你期望的位置。”，在联盟的框架下，公司和员工一起携手走过每一个任期。
