每天十分钟 HR小白变高手——如何有效发布和筛选简历

朵朵是一家公司的HR专员，公司为传统贸易行业，规模160人左右，公司销售人员的流动性比较高。年初，销售部门的老大一个劲儿地催要人，整个人力资源部都进入了加班状态，不断地招聘、面试、安排入职，但是销售部门却不断地有人离职，然后再重新招聘、面试、安排入职……似乎进入了一个恶性循环。

这个场景似乎是很多中小企业招聘专员熟悉的场景，今天我来讲讲如何高效、准确地找到合适的应聘者来面试，尽量避免做重复的招聘工作。

在做招聘时，很多中小企业只是简单地把招聘简章放到网上，岗位职责、任职资格都写的非常简章。如下图所示：

这样几乎没有什么信息量的招聘广告发布，对应聘者而言，会造成这样的印象。第一，公司不够正规，人力资源管理不够专业和规范；第二，无法了解该岗位基本的工作内容，从而无从判断这个岗位的工作量。

对于公司而言，发布了简章的招聘简章，投递简历的人大多是几类：一是急于寻找新工作的人，对于公司、岗位无所谓，只要看到就投，广撒网，捞到哪条鱼算哪条，这类人往往学历不高、工作业绩不会太好、跳槽频繁、不自信。二是工作经验不丰富或者是应届毕业生。如果是应届毕业生，也不会是太好学校或成绩好的学生。这类人对未来工作还没有清晰的工作规划，处于走一步看一步的状态。

如果是在这种背景下收到的简历，质量一定不会高，人员的稳定性也不会太好。如果入职之后，公司的文化氛围、部门经理的管理水平、公司的业绩压力这些都有可能成为他们迅速离职的导火索。

因此在发布招聘简章时，我的建议是：第一，职位描述简单，但是要清晰、准确；第二，任职资格不能凭空想象，要善于观察和总结经验，或从招聘部门那里获取重要的、关键的任职资格信息；第三，要提供公司基本的规章制度，如工作时间、工作制、基本福利、基本薪资等。如下图：

这样应聘者在看到招聘简章时，会对未来工作有个基本的判断，选择是否投递简历。其实在很多时候，HR给候选人打电话预约面试时，候选人也会在电话中寻问上述基本问题，如果在简章发布时就提供了较为详细的信息，无形中也提高了HR电话预约面试的效率。对于一些急聘岗位，HR甚至可以留出公司的具体地址、联系电话等，以便于应聘者与公司取得联系，增加面试到岗率。

通过第一步的筛选，我们可以初步判断，能来公司投简历的人大多是对公司和岗位有基本认识和认同的人。基于这样的简历范围，HR搜索简历的质量就会大大提高。那么接下来就是HR的基本判断了，如何能找到适合的简历。

筛选简历也是一个技术活。简历的筛选要与岗位的任职要求密切相关。上面我提到获取重要的、关键的任职资格，不光包括与公司文化、与岗位需求相适应的信息，还应该通过HR的观察，总结出与岗位所在部门负责人或主管领导相匹配的信息，这些对于未来员工是否能顺利留用有着密切的关系。比如有些部门领导是刚刚上任的，自然喜欢个性不强、工作踏实的下属；有些部门的工作经常需要外出应酬，需要机灵，懂得为领导挡酒的下属等等。

一般来说，我们可以从基本信息、受教育、培训经历、工作经验等方面开展。对于应届毕业生来说，HR们重点考察的是个人信息（比如籍贯、家庭背景、是否为党员等）、受教育经历（比如学历的含金量、专业、在校成绩等）、实践经历（比如在校期间实践活动的组织和参与情况、实习经历等），这主要是从个人的潜力出发考量应聘者。

对于三年之内工作经验的简历来说，HR们重点考察的是个人信息（比如现住址、年龄、家庭背景等）、受教育经历（比如专业与后期工作的匹配度等）、工作经历（比如工作经历的专业性与岗位的匹配度等），这主要是从专业性的角度出发考量应聘者，对于大部分行业来说，这一阶段的应聘者应该还没有更多的管理经验，原来的从业经验应该更多地体现在其专业能力上面。

对于更长时间的简历，HR们不但需要关注其专业能力，而且更应该关注其工作经历的行业连贯性，如果是管理岗位，还应该关注其管理经验。我想强调一点，对于管理岗位的候选人，管理能力的考察要多于专业能力的考察，当然专业能力也不能太弱。

以上便是简章地罗列了一些简历发布与筛选的技巧和方法，当然这只是冰山一角，还有很多话题可以展开来说，在后绪的课程中我也会根据情况和其他的课题穿插讲述。

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