经济学的大部分可以归结为四个词：“People respond to incentives（人会对激励作出反应）”，而剩下的部分是对它的注解。--兰兹伯格

经济、供需关系

所谓经济，就是资源最优化配置。比如一瓶水，只有到口渴的人手里，价值才能发挥到最大。口渴的人是需求方，提供水的人是供给方，水和货币的交换就是双方的交易，同时满足了双方的需求，实现了资源（水、货币）的最优化配置。

资源合理配置的例子

比如我的苹果手机，随着使用时间变长，手机的容量不够用，没办法存储更多的照片和视频。这时我使用了iclouds的备份功能，将旧的照片和视频自动同步到线上，以腾出更多的空间，而我需要支付每月的费用。两者构成了供需关系。

供给方的更换与升级

然而因个人使用习惯，iclouds不能满足我的需求，所以我使用了百度云盘的自动同步功能代替。相当于更换了一个更合适的供给方，对比企业内部，就是员工的成长或更换，需求方与“新的”供给方构成新的供需关系。

钱以外的需求

从企业内部来看，老板和员工之间也可以看作是供需的关系，员工付出的是时间和劳动，而老板付出的是薪资。现代企业已不仅是生产实体和利润中心，也是文化实体和价值中心。因而，对于个人，企业不仅是支付报酬的雇主，更是他们寻求价值认同和群体庇护，为自己寻找在群体中恰当位置，从而获得一个“身份”的地方；尤其是大企业，本身已成为一个众多员工生活于其中的社会。

调岗/升职，满足员工个人价值

当员工对价值，或是其他需求不满足，提出离职或者调岗，实际上是企业无法满足员工的需求，可能是报酬，也可能是个人价值；此时，企业的做法有两种，提高薪资，满足员工的经济需求；跨部门调岗、升职，满足员工的个人价值；前提当然是员工的能力可以胜任。

而宗毅老师的情况是，曾经有核心高管因为得不到企业所有权，决定离开并成立了和芬尼科技一模一样的企业，还带走了企业的技术骨干和客户资源。

古语有云：知己知彼，百战不殆。假如我们换位思考，不难知道谁是企业最强大的竞争对手。不是行业巨头，因为中小企业在发展期间已经选择了行业内较小的市场，避免行业巨头的涉及。也不是当前的竞争企业，而是熟悉企业机制和业务的核心员工，在离职后创业成立的与原企业业务一致的企业。

核心员工想创业

芬尼科技的解决方案（裂变式创业第一式：割肉）

企业机制要提前设立，等到出问题时再补救，将为时已晚。一年后，当企业的业务需要成立一个新车间，用于生产重要配件的时候，宗毅老师决定以此为契机，成立一个独立的子公司来专门负责配件的生产，并召集员工，通过“用钱投票”的方式，选出新企业的总经理。

母公司占了新公司超过50%的股份，作为最终的责任方；而新公司的总经理占用股份比例排第二，其他参与竞选的员工投资最少。投票的钱即是出资给新公司的钱。

裂变式创业

凭着“打不过就加入”的宗旨，当企业无法满足核心员工的需求（毕竟老板只有一个），企业希望保留优秀的员工，而怀抱创业理想和冲劲的员工，缺少启动资金以及运营经验等，那就以投资人的角色，把员工变成合作伙伴，建立一种新的供需关系，满足了双方的需求。

而“用钱投票”的方式，一方面避免贿选和拉票，保证公司的廉洁，投票的结果与员工自身利益绑定，选出来的人必定是德才兼备；另一方面，选出来的总经理作为公司的股东，加上裂变式创业特殊的分红机制，只有拼命干活，提高公司的整体利润，才能让个人的利润最大化。

谷歌内部有一个制度，每个谷歌工程师可以把20%的工作时间用于自己感兴趣的项目。重要的是，20%工作与常规任务之间，并非泾渭分明，谷歌的许多产品，最初便是从这20%中萌生。这一模式的精髓并不在于20%的自由时间，而在于20%自发项目向正式项目发展和筛选的机制。20%项目的发起者需要说服的不是上级，而是他的同事和用户：首先他必须让足够多的同事相信项目有很好的前途，愿意把他们的20%投入进来，而在产品上线后，他必须吸引足够多的用户来使用，以此证明产品的价值。

关于激励，裂变式创业的解决方案是用钱投票，谷歌的解决方案是用时间，共同点是将自身的利益和票选人的利益绑定。目的是为了促进资源配置的优化。

参考书籍：

《半小时漫画经济史》、《自私的皮球》、《裂变式创业》