泛员网-招聘须知：这几种新员工打死也不要！

导读：

人才稀缺、求才若渴是多数企业当前的普遍现状。招对人管理就成功了一半，招错人费力费钱还不讨好。这里，不谈如何选对人，但是千万不要在招人选人时犯错。因为招错人的成本实在太高。

总结了关键9点分享给大家，这9种人真的不能要：

1、面试时就表现出对薪酬极为敏感的人。

面试谈薪酬是必不可少的环节。有的求职者对薪酬极其敏感，把工资的每一个细节都问的清清楚楚，生怕自己吃亏和被骗似的。我同意有的企业在工资上有诸多设计，肯定不好。但从事实来看，新员工在刚入职后的一、二个月都没有什么贡献，可是公司给新员工的工资或底薪肯定要照发，如果公司一边给新员工付工资，一边欺骗他、不兑现入职承诺，对公司到底有什么好处？

启示：对薪酬过度敏感，却不太关注自己的成长空间、价值贡献，这种人是要成为企业养的爷吗！这种人即使过了试用期，将来一定让老板、HR很头痛的。

2、谈好薪酬又提出很多要求的人。

我见过一个谈好薪酬又死纠结于五险一金的人，他强烈要求从入职之日起开始买。然后，又对税后工资、公司福利表达很多看法和诉求。

启示：在没有任何贡献之前，过份追求对自己条件的满足，这种人求职的动机值得怀疑。我个人比较不认可在招聘启示中写入太多的福利，如果是靠高福利吸引来的人才，这样的人才招进来又有何用？

3、超出你锁定年龄界限的人。

比如，你想招销售员，理想的年龄是22-30岁。有一天来了位40多岁的，他说可以从基层干起、愿意做销售、有一定的资源积累。你被他的诚意、心态、资源所打动，所以破格录用了他。结果会象他说的那样吗？试用了两个月什么业绩也没有，而且不愿意同其他销售人员融合与沟通。你要知道你的销售员都是20多岁的年轻人。

启示：年龄其实是不可逾越的障碍。不要认为人可以改变一切，也不要认为人一定会因为环境而改变。改变是有尺度和前提的，改变是居于人自己一定想要改变才会有好的结果。

4、老是拿过去工作条件、经验、方法来比较的人。

有的新人一天到晚都在强调自己的过去：独立的办公室、专职助理、公司派车、各种津贴、职务名称、沟通方式、文化氛围等等，他永远活在过去，对现实各种看法和评价，总是无法融入。其实，既然过去比现在好，为什么要离职呢？而且，既然这么大的差距，为什么入职后一直不肯走？

启示：人要是老活在过去，就一定活不好现在。活在当下，快速调适，才能得到别人的认同。

5、一进公司就到处表示不满和抱怨的人。

每一家公司都不一样，都有自己的文化特质和制度标准。我们的上海公司刚创办不久，很多地方还不完善，我同求职者一定会强调这一点，他们也表示可以一起创业和面对。但是有一位新人，入职以来从未停止过各种不满和抱怨。直到上海公司的CEO以试用不合格劝退他，他还赖着不肯走。正如马云所言：有的人总是抱怨公司这不行那不是，却从未打算离开。

启示：认可是相互的，你对别人不认可的时候，当然也得不别人的认可。新公司需要创业精神，需要克服一些东西，你能接受就一起干，不能接受的就向领导直接讲出来。要么好好干，要么赶紧滚！

6、想法很多做法很少、要求不少结果更少的人。

前不久看到一篇报道，深圳华为任正非将一名北大毕业生直接开掉。原因是这位高材生才加入华为不到两个月，就向任正非写下了洋洋洒洒上万字的谏言，引起任正非的负面评价。新人不是要说的多、想的多，而是应该脚踏实地多学多做。

也有的新人做不出结果，却总是为自己找各种理由和原因，比如人家不配合、工作时间不合理、电脑配置太低、通讯费给的太少、老人排斥新人等。

启示：认真踏实、追求结果的人走到哪里，都会受到欢迎！

7、家庭条件很好，声称可以吃苦耐劳的人。

你信吗？反正我不信！结果证明这是不可能的！

8、把入职日期一推再推的人。

你公司给出的职业机会对人家而言只是备胎。要不这个求职者根本不会来，即使来了也干不长。不要浪费宝贵的期待和试用工资。

9、只想来公司学习的人。

你问求职者，来我们公司求职的目的是什么？人家答：想多学点东西！

企业不是学校，企业所有的培养、培训都是需要结果的。而且，有的人真的是来学习的，学好了拍拍屁股走了。

总结：

虽然事事未必绝对，有时也会有特殊情况和意外发生。不过，规律永远都是规律。违反规律就要交学费、付出代价。擦亮眼睛，不放过一个人才、潜才，更不要老是招错人，影响企业的发展、浪费资源！

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