M1-教练之道

对教练式技术无知无觉状态下知道是在2002年的公司培训中，只是觉得是一个很好的沟通方式，并在自己工作中去运用。听说教练技术大概在5/6年前，看过比较多的教练式管理的文章，让自己进入有觉无知状态。真正领教教练的巨大魅力是在17年10月份和吴导的一次教练过程，当时的我正处于工作状态很糟糕的阶段，这么多年从来没有遇到这样的状况，对我是一个非常大的挑战。一下子被打蒙了，不知道如何处理，就想是不是要离职，也确实有了动作。机缘巧合下和吴导见面了，吴导带领我看到了自己的盲点，梳理了自己的真正需求，让我眼前豁然开朗，人一下子轻松了很多。今年我正式加入PCP 15期的大家庭，希望能跟随吴导系统学习教练技术，未来能够修己达人。通过未来2年的学习，分阶段逐步做到看人之大，修身、齐家、治国、平天下。

  M1的课程是“教练之道”在这个模块我了解了作为教练的信念。在VUCA时代，越来越多的调试性问题，除了用双手和大脑去管理以外，更重要的是用心去感受员工。90/95后为主体的员工更需要亲密度，他们都是知识型人才，要通过调试性管理，以人为本提升员工的动力，不伤害他们的自信心，助力员工“自我实现”，建立双环学习模式的学习型组织。

  一、教练领导力：如果把一个企业比喻成一棵大树，树干和树冠分别是管理者和员工，树根是领导者。领导者的言行状态如何影响团队对于企业是乘和除的关系，管理者和员工是加和减的关系。所以，一个领导者是否可以先有效管理自己，再去管理他人是至关重要的，应做到先人后事。继而改变自己，影响他人，让人愿意改变自己。多向内看，往深处看，远处看，广处看。我特别喜欢荣格的“向外看的人，做着梦；向内看的人，醒着！”

  在团队管理中，先要区分员工的意愿和能力在哪里，再运用相对应的管理模式。领导者角色分为：教练、顾问、监督者、授权者、辅导员、师傅。员工高意愿高能力可以使用授权，员工低意愿高能力使用教练和辅导，高意愿低能力使用顾问/辅导/师傅，低意愿低能力使用监督模式。每个员工在不同的时间和状态下有可能会表现不同，重要的几种方式要结合运用。

  二、CDCA步骤，吴导原创的沟通模型，C联系，D发现，C选择，A行动。教练用语言用心对话，让被教练者自己顿悟。教练通过建立联系，让被教练者发现自己的干扰和盲点，找到潜力，被教练者做出选择并采取行动。教练的最好时机是信任度和意愿度双高情况下。通过先简单再加深的方式建立双方信任，让被教练者愿意公开、面对、走入、接纳自己，最后愿意行动。

  三、LDQF能力，教练的基本功是倾听，不断的锻炼自己的倾听能力非常重要，通过倾听让被教练者愿意公开自己，通过区分和确认发现对方盲点和潜能。我们学习了洋葱倾听法—6W2H、FIT、MEA和3R的倾听技巧。

  四、除了以上的三个能力，提问和回馈同样重要的环节，是对方能否尽快信任教练者的基础。提问的作用是让被教练者明确自己的现状和将要去的方向。一个好的问题是能及灵魂深处，击中要害的问题。归纳为一个中心，两个到位，一个保持。提问过程中避免批判性的问题，多提启发性的问题。反馈的作用是让对方看到自己的盲点，清晰自己的位置，认识到自己需要学习及改善的地方。反馈是区分的一种形式。

  五、工具：M1我们学习了两个工具，平衡轮和时间线。平衡轮可以快速的让被教练者对自己各方面的满意度，展开教练对话。我自己在使用平衡轮的过程中发现对父母的关注太少了。课堂上吴导也是用平衡轮对一个同学教练过程中让她发现自己关注家人太少，引发了当天晚上大面积的感触，很多同学给父母打电话，包括我自己。时间线可以很好的理清问题发生时的状态，引发自省。

  最后，P=p-1 表现=潜力-干扰这个公式对我触动很深。只要想做，没有做不成的。人的潜力是无穷的。 

  特别感谢吴导、高妍，带我走进PCP，让我发现了一座宝藏。让我未来的生活充满了无限可能。

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