【律师观点】竞业限制的相关法律规定及办案技巧
一直以来，有许多的朋友、当事人甚至法律人同行，向我咨询关于企业竞业限制协议的相关法律问题，当然事实上现在在各个企业很是热衷于《竞业限制协议》的签订，无论员工从事何职位、何种工作，竞业限制协议（条款）成了必签的内容。其实，竞业限制并不像大家想象的那么复杂，以至于很多律师望而怯步。
不难发现在竞业限制领域中主要涉及用人单位、劳动者以及整个社会的多层次、多种类的权益和利益。其中，劳动者的自由择业权、企业的商业秘密权以及整个社会的自由竞争需求，形成最为激烈的三种矛盾。虽然，竞业限制制度建立的目的是为了保护用人单位的商业秘密，但是《劳动合同法》是一部社会法，更为突出的是从保护作为弱者的劳动者角度出发的，所以《劳动合同法》在维护社会公共利益，实现实质公平、公正方面成为价值判断和利益衡量的重要因素，作为律师也应当在这一方面有所抉择。
既然很多人都问起竞业限制制度的相关规定，趁大家闲暇之余可一起探讨一二，本文主要围绕《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（后附全文）来论述的，当然也仅代表本人个人主张，如有错误欢迎不吝赐教，谢谢！那什么叫竞业限制呢？竞业限制的效力如何认定呢？……让我们带着一系列问题进行探讨。
一、竞业限制的定义。
竞业限制，是指用人单位与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，与劳动合同终止或解除后的一定时期内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者是经营同类产品、从事同类业务，用人单位为此向劳动者支付一定经济补偿的制度。竞业限制是，基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律实践中广泛采取的做法。
二、竞业限制的适用范围
竞业限制条款只适用于部分职工，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，如果将单位的全部职工都纳入到竞业限制条款当中就违背了设立竞业限制的这一制度的初衷，直接侵犯了大多数劳动者的劳动自由权。对于不必要竞业限制的职工，即使订立的竞业限制条款，也应当认定有关竞业限制的约定无效，从而维护劳动者的择业自由和生存权。对于高级管理人员的界定，可以参照公司法第217条的规定认定，即包括公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
三、竞业限制的效力认定
一般认为，用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者是保密协议中约定竞业禁止条款，同时应当约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者竞业禁止的经济补偿；未约定给予劳动者经济补偿，或者约定的竞业禁止补偿数额过低，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。敬业限制条款本质上仍然属于合同范畴，具有合同属性，合同条款应当公平，任何一方不能只享有权利而不承担义务，否则即违反了契约自由和公平原则。因此，对于未约定竞业限制补偿的协议的，应当认定无效，以保护劳动者的就业权和生存权。
但是，为了保护劳动者的权益劳动者，《劳动争议解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者是保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者是终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前，十二个月平均工资30%按月支付经济补偿的，人民法院应当予以支持；前款规定的月平均工资的30%低于劳动者合同履行地最低工资标准的，按劳动合同履行地最低工资标准支付。
四、竞业限制协议的解除
根据法律规定的精神，和《劳动争议解释（四）》的相关规定，竞业限制协议是可以解除的。
（1）对于用人单位违反竞业限制条款的义务，不按照约定支付经济补偿费时，劳动者有权要求用人单位继续履行协议，按照约定支付经济补偿费用或者是解除竞业限制的协议，《劳动争议解释（四）》第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者是终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
（2）《劳动争议解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
五、违反竞业限制条款的责任
用劳动者与用人单位违反竞业限制条款的，应当承担相应的法律责任，具体包括：
（1）《劳动争议解释（四）》第七条明确，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
对于违反竞业限制协议的行为，《劳动合同法》第23条规定，劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此用人单位只能以劳动者违约作为请求权的基础要求劳动者承担法律责任，而不能以此认定劳动者侵犯了用人单位的商业秘密并直接以侵犯商业秘密权作为请求权的基础来寻求法律救济。对此，《劳动争议解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
（2）用人单位违反劳动法律或者是劳动合同规定而解除劳动合同时，属于用人单位没有履行合同的约定而提前解除解雇的劳动者，也就无权要求劳动者履行竞业限制义务，但是劳动者不受竞业限制的约束，并不是免除了劳动者的保密义务，如果劳动者因泄露商业秘密造成用人单位损失的，仍然要求承担相应的法律责任。
综上所述，在办理竞业限制纠纷案件的过程中要考虑到我国经济和科技发展的实际水平，坚持以社会公共利益为基点，从维护社会主义市场经济的公平竞争秩序和平衡市场经济主体的利益关系的角度出发，努力寻求用人单位和劳动者利益的结合点往往能够事半功倍。因为我国法律的立法目的就是要防止不正当竞争的扩大、保护用人单位的商业秘密等合法权益和保障劳动者的择业自由的视野出发的。
