管理学学习笔记系列4---人与行为（1）

      人是一切管理工作的中心，但是，传统的管理学是用理性的角度看人的，而现实世界中人并不是理性的，受着关系、身体、环境等等因素影响，有着天然的局限性，所以我们打磨各种管理功夫要从了解人、以及人的行为开始。

首先，了解自己是一切管理活动的基础和前提。

1、很多时候，一件事情出了问题，根本不在别人，就是在我们自己身上，正所谓“君子求诸己，小人求诸人”，我们的本能都是去外部找原因，很少去反思自己。所以，我们不能只根据自己的感觉去了解自己，要通过工具测试重新评估、认识自己，并不断地在具体的场景中挖掘真实的自己。了解真实的自己后，虽然我们的性格改变不了，但是我们可以想办法改变工作方法，做有积极的调整。

2、了解自己的人格特质后，选择特定的管理方式，选择特定的工作，有助于扬长避短，把优势发挥到极致，比如“内控性”与“外控性”的人格特质：

A 、内控性的人会觉得只要努力，事情都可以解决，特别乐观。所以，他们就适合找一些有挑战性的工作，只有在接受挑战的过程中，才能更好地显现自己的能力。

B 、外控性人格的人遇到事情会认为事情可能都是外部原因造成的，跟自己无关，自己也解决不了，最多也就是搞几下，或者装模作样一下。所以，他们就应该寻找那些环境比较稳定的工作和岗位。

      从这个分析和测试来看，我自己就是典型的“内控性”人格特质，喜欢折腾，喜欢有挑战的事情，做销售管理工作而言也算是发挥自己的优势吧，从这个角度而言，也算是做对了人生中的一个重要选择。

二、霍桑实验，霍桑实验是管理心理学中的一个著名实验，是关于人群关系运动的实验研究。1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。它发现工人不是只受金钱刺激的 “经济人”， 而个人的态度在决定其行为方面起重要作用。

1、企业内部存在着非常复杂的人际关系，包括非正式的组织，而且它的共同利益才是决定生产效率最核心的东西。

2、员工的情绪是会被带入到他们的工作过程中影响效率的。员工的不满情绪能够及时得到排解，他们的生产效率是会提升的，反之就会下降。

      从霍桑实验我们知道通过非正式组织激励团队的力量会更有冲击力，更彻底；反之，如果是负能量传播更有破坏力。

三、认知不协调

1、有认知不一定有行为，人类普遍的“自以为是、嫉妒、羡慕、恨”等情感，让人类常常认知不协调、知行不合一，还以为知行合一。就比如工作中很多领导要求别人做到自己却做不到，关键是自己还不知道自己没做到，却认为自己还做的很好，正如我们讲的绝大多数人都是“不知道自己不知道”。比如：很多组织里，准时上班的纪律，很多领导者自己无法做到，看到下属迟到却大发雷霆；更有很多管理者以权谋私，或者有意、无意地利用组织信息不对等获取非正式收益，但是对团队其他成员要求却极其严格。所以，对于这些领导者大放厥词的“不换脑袋就换人”就是扯蛋，实质就是无条件做他的奴隶和棋子。

2、不一定靠改变认知才能改变行为，改变行为也可以反过来改变认知。比如你买了某支股票后，就倾向于相信这个公司未来肯定越来越好，股票价格越来越高，因为你希望它涨，所以你就不能用理性的心态去考虑什么时候卖出。从工作上而言，我们要让下属跟你一起完成某个行动，完成行动后他改变自己看法的可能性就增大，对于要说服你的领导也是如此，让领导参与其中体验，是更有效的说服方法。

      人是组织成功的关键，所以，认识人是怎样认识世界、人是怎样思考和判断的，可以强化我们的管理能力，也是我们工作重要的基石。

管理学学习笔记系列4---人与行为（1）