核心人才培养“万事俱备”只缺落地？（培训经理成长手册之五）

       企业核心人才培养有没有遇到以下几个问题：核心人才的培养空有口号没有制度；或制度规范一大堆，却只服务于“上墙”和汇报；又或召集起来举办几次培训班，以培训代培养。于是乎，做培训的戚戚然、被培训的空空然、委托培训方默默然。一句话，核心人才的培养，培训部门总有一种“有力使不上”的尴尬和“万事俱备”缺无法落地的无奈。

       其实事情没这么复杂，或许一个好的分享机制与平台就能解决所有问题，名称可以叫……某某公开课或某某大讲坛等。具体操作步骤如图：

       也就是：邀请核心人才库中的成员，定期分享他们领域内的“干货”；针对课程开发、培训实施和课程讲授等环节对分享人提供针对性的培训支持；采取分享人多频次、滚动分享机制，通过反复演练强化培训效果；组织职场新人、人才后备参加公开课，帮助他们吸收“营养”、快速成长。

       这样的设计使得核心人才的培养有了落地的手段，其具有隐性知识显性化、培养方案平台化、教学相长制度化的特点。

       1、隐性知识显性化。

       核心人才的优势是其经验的累积和知识的结构化，而通过分享，能够将导师的经验导出、知识输出，做到知识传递与共享。后期，人力资源部也可以通过课程录制、微课程转化、软文推送等形式实现知识固化。

       2、培养方案平台化

       核心人才的培养要以终为始并注重学以致用。借用“行动学习”的理念解释就是：核心人才的培养需要与业务工作密切结合，通过团队合作，解决某项实际存在的问题；同时，在解决问题的过程中，对其进行针对性的辅导与培训以提升其解决问题的能力。

       公开课机制的显性目标是通过课程开发、课程讲授、课程评估完成培训全过程，实现经验分享和知识讲授。隐性目标则是，再次过程中提升核心人才的复盘总结能力、演讲表达技巧、同侪学习方式，并闭环运作、持续改善。如下图所示，上方为显性目标实现方式，下方为隐性目标实现方式。

       3、教学相长制度化

       核心人才的培养还要贴近业务、服务人才梯队建设、带教新人成长。公开课平台的搭建能够提高培训的针对性、培育兼职师资队伍；同时，多频次、纯“干货”的分享内容有利于新员工快速构建部门专业知识结构、服务于新员工岗位成长。

       同时，核心人才，其培养或发展方向是专家或管理后备。他们的优势在于经验的累积和知识的结构化，劣势却可能是系统化思维、基础管理技巧等知识，通过共公开课平台，采用针对性培训、演练、评估的闭环强化，辅之“教学相长”的动态反馈，能够帮助其快速提升综合能力。