末位淘汰制，你用对了吗？

末位淘汰制依据的是一个存优去劣的原则，在团队竞争中为了维持团队的工作效率和员工的整体素质，淘汰是一个不可回避的话题。

不能创造效益的人应该在团队中及时淘汰出去吗？如何淘汰，最好的办法是建立末位淘汰制。也许你会说，跑在队伍最后一名的需要出局，我们需要补充新生力量，这很了解很好理解，但关键是如何选择末位。

在管理上从来没有一种最佳方案，只有使用和不适用的说法，很多企业实行末位淘汰之时，但要注意以下4个问题：

1、这是绩效考核中必备的制度。

被淘汰的目的，是通过这样一种强势的管理机制，让员工感受到一定的压力，从而激发工作的积极性，通过这样强有力的竞争，使得整个单位处于一种积极向上，推陈出新的状态，整体提升每个人的工作效率和团队利益，这是一项非常基础的制度，但在执行上并不要求管理者一丝不苟，甚至不能变通的使用，而应该确立考核体系本身的科学性和公平性，如果考核体系本身并不公平，那么结果必然产生不了预期的好效果。

2、末位判断很重要，因为涉及到标准和排序的问题。

管理者需要确定一个公正的标准来产生最为合理的排序，你还要确定一个淘汰备选的范围也就是竞争的圈子，究竟哪些人要接受这种制度的审核，而不是胡乱圈入，随心所欲，排序的标准和排序的范围，最终决定了末位的结果。

3、比例问题重点关注到底淘汰多少才比较合适？

对一个团队而言，淘汰比例过高或者过低都会产生问题，如果淘汰的比例过高，很容易导致后备力量跟不上，短期内招不到你补空缺的人员，也会加重员工的心理负担，从而人人自危，而如果淘汰的比例过低，那淘汰制度又达不到理想的效果，不能对团队发挥作用。

4、淘汰后的安排问题。

有些人如果在哪一方面都不能胜任，有最简单的方式就是直接走人。但如果他只是没有找到适合自己能力发挥的岗位，而不是能力有问题。管理者就要考虑怎么给他安排接下来的工作，团队有义务对成员量才而用，不可简单的将他踢出局，管理者要具体问题具体分析，就算是员工不能胜任a岗位，是否有b岗位可以适合他，面对这种情况，管理者需要果断的伸出援手，帮下属找到合适的岗位，而不是让他紧紧卷铺盖走人，从此不闻不问，就会伤害团队的未来利益，给员工留下非常不好的印象。

末位淘汰这个管理工具，您在使用中还有哪些心得，欢迎留言补充！