从员工的选育用留角度看知识管理

员工是企业最宝贵的财富！记不得是谁最先说过这句话，但是说过这句话的人很多，因为人是组成企业的最核心要素，人的主观能动性推动了企业的诞生和向前发展。

西方经济学认为，最基本的生产要素包括：劳动力、土地、资本和企业家才能这四种类型。这种定义一方面肯定了员工对生产的重要性，另一方面相对于企业家才能，它低估了员工才能。特别是在知识经济时代，体力劳动越来越多的被机器所替代，知识型员工渐成主流，劳动力这个概念与知识型员工、智力资本等概念的界限越来越模糊。

从知识管理的角度来看，企业就是一个知识活动的场，构成这个场的主要因素就是人、知识、基础设施。人和知识比较好理解，其它支撑企业知识活动的要素都可以笼统的归为基础设施，包括：办公场地、网络和办公软硬件、组织架构等。

人或者说员工无疑是最重要的因素，他们带来或创造知识、他们的知识需求驱动了知识的创新与流动，而所有的基础设施都是为了加速知识的有序流动和知识创新。

在企业人力资源实践中，“选、育、用、留”是一种比较常见的员工生命周期划分方法。其基本对应的人力资源模块分别为：招聘、培训、人才发展、员工关系。而用知识管理的视角来看，则分别对应着：外部知识引进、内部知识导入、知识应用、知识保留。在这里，知识和智力资源两个概念基本上可以互用。

外部知识引进。对于企业来说，战略是需要能力来支撑的，而能力总是不匹配的，因为战略往往瞄准的是未来、是还未触达的领域。这种不匹配即是企业知识的缺口，补缺则分为内生增长和外部引进两种。内生即内部培育，后文再议；外部引进即是招聘。

为方便理解，按照类型不同，我将知识缺口分为：拼图型缺口和容器型缺口。所谓拼图型缺口是指企业对目标知识掌握程度很低，甚至没有，比较典型的是全新的业务，或者因为知识不足导致业绩很差的业务。拼图型缺口的补缺往往需要通过社会招聘来招募专业人员来完成，候选人就像一块拼图，加入到公司后会带来公司知识版图带来明显变化。拼图型缺口当然也能通过内生方式解决，如研发、参加外部培训或借助咨询顾问导入等，但这几种方式往往见效慢，不确定性大。

所谓容器型缺口是指企业作为一个整体是具备目标知识的，但是知识需要人来驾驭才能发挥作用。这类缺口的补缺往往不需要候选人具备十分专业的知识，只需要通用能力、知识满足要求，待其入职后可快速进行相关专业知识的导入即可，大部分校招其实就是企业弥补容器型知识缺口所进行的动作。

内部知识导入。无论是拼图型还是容器型的新员工，进入企业后都需要进行内部知识的导入，最基本的就是以新员工培训为代表的的新人入模和各类面向新人的岗位培训。只有在员工培训方面持续投入，才能帮助员工更快了解、融入公司，才能确保员工的智力资本持续增值。

内部知识导入不仅仅是指知识本身（培训）的导入，更重要的是建立知识连接，只有建立了有效的连接，知识才能源源不断的流向员工。培训只能解决存量知识的传承问题，而连接解决增量知识的持续交互问题。

知识应用。员工利用自己的知识和能动性解决业务问题即是企业内知识的应用。知识的应用过程其实也是知识的流动和涌现的过程，它包括三个因素：知识、知识势差、传导路径。

首先是知识从哪里来？就是前面提到的外部知识的引进、内部知识的积淀、新知识的研发。其次是知识往哪里去，那就是业务的需求，也就是前面提到缺口。在物理的世界里，有势差就会有流动的可能，在知识的世界也是如此。为什么说只是可能，因为还需要因势利导，要建立连接-传导路径。

因此，要想更好的发挥知识应用的价值，从知识的角度看就要鼓励创新创造知识、建立更顺畅的知识通路，让知识能够在企业内快速流动以及从外部流入企业。从员工的角度就要充分调动员工的能动性，为其运用知识创造条件：任务导向、便利的知识获取途径。即通过任务创造知识需求，通过良好的基础设施建设（流程、工具、文化等）为知识创新、存储、传播提供便利。

知识保留。知识保留与员工保留一致的是，都希望通过保留达到人和知识的保值增值。不同的是，当员工不可避免的流失时，员工保留便宣告结束或者说失败，而知识保留的价值反而会愈加凸显出来。但这并不是说二者之间存在矛盾，知识保留就像是为员工保留买的意外保险，没人满心盼望保险兑现，但如果员工流失真的发生了，至少这份保险能为企业降低智力资本的损失。

从一定程度上说，知识保留也是员工保留的一种重要方式。因为知识保留并不是在员工办离职交接时的一次性知识收割，而是贯穿员工在企业的始终的。如前所述，这种保留除了知识经验的萃取，更核心的是建立员工与企业间的知识连接。当员工融入到企业的知识网络（也是人际-情感网络、人机交互-工具网络）、当员工找到了自己在这个网络中的位置并通过网络协作实现能力、价值、情感倍增时，员工将更愿意留在企业。

其实，知识管理不仅贯穿员工生命周期，还应该向生命周期的上下游扩展：对于不在职的“员工”来说，保持基本的知识连接将有可能保留和创造更多的商业机会。比如100个候选人如果都了解了企业相关的知识，不管其最终入职与否，都极有可能转变成100个潜在客户或舆论支持者，对于离职员工亦然。