我就是我，子鱼小叔叔，一个体型丰满的90后培训师，一个踩着记忆曲线的胖纸。

艾宾浩斯记忆曲线

根据艾宾斯浩记忆曲线来说，从6月28日上课开始，已经过去了四天，对课程内容的记忆量应该保留在25%左右。由于各种杂事，一直迟迟没有对所学进行复盘，而学后第四天是第六个最佳复习周期，也是时候对自己上周的所学进行简单的复盘了。

上周六，非常有幸结识了百万讲师训练营的伙伴，更有幸得到了《四元八步》的课程设计方法，弥补了自己课程设计上一直以来缺少逻辑的缺陷，当真是获益良多。

可爱迷人的小k老师

作为一个“路子比较野”的培训师，一直以来开发课程都是“随性而至、率性而为”，虽然课程内容天马行空，新颖有趣，学员也能学到东西，但是在内行难免有逻辑性不足的缺憾。

我深知“清晰的逻辑思维源于扎实的理论基础”因此，系统的学习课程开发在此扎根构建起扎实的课程设计的理论基础一直是我心中必定要完成的课题。

一开始不注意又逼逼那么多。好，那接下来是复盘时间：

四元八步课程设计法

一、四元

所谓四元，就是Why（激发动机）、What（讲解新知）、How（提炼操练）以及If What（转化应用）

Why（激发动机）：我在这里理解为链接与激活的关系，链接即我是谁（我与课程的链接），我很有趣（我与学员的链接），你们为什么要来听这门课（课程与学员的链接），这一部分加上了对毅哥5c课程设计方法的理解，但是侧重点不同，why在激活学员动机时还可以用探讨分析的方法，让学员自己找答案，而非老师直接给答案。比如小k老师就用了双轮cpu的工具帮我们分析讲师需要什么样的特质。

What（讲解新知）：新知是建立在旧知的链接之上，所以需要通过旧知来带动新知

陷入纠结的小组

How（提炼操练）：提炼这个过程其实很多培训师都会做，但是操练才是最好的老师，学了之后马上使用才能加深理解。培训师在授课中都知道，听懂是一回事，能做又是一回事。尤其是技能型课程，更是需要实操才能出效果。同时，实操也能加深对课程更深层次的领悟。例如：在实操中，课程设计时，我们小组被拍砖后，发现培训需求和课程内容略有走偏，于是急忙调整，于是我们发现原来课程设计原型图需要前后呼应，又因为徐华炜老师一句提示，虽然让小组再次陷入纠结，但是也发现原来圆形图可以前后反复推到验证。

If What（转化应用）：毅哥在授课时也说过，学员在学习时关心几个问题：

1、有没有用？

2、好不好学？

3、学不学得会？

4、学会了，用不用的上？

我们无法相信学员的学习自主性，所以就需要尽可能把转化内化的内容放在课堂上，让学员能从课堂上尽可能转化出知识，因此，转化和应用也是非常需要考虑的问题。

课程设计原型图

二、八步

“一步踏错终身错，漂洋下海为了·····”等等，这不是在复盘么，怎么又放飞了自我。不过在课程设计中，计算好每一步都是非常重要的

这里的八步不是天龙八部，也不是七步成诗多一步，而是职业培训师设计课程的一种操作方法，作为一个内训经验比较丰富的人，一眼就可以看出这套方法对于内训课程开发的价值所在。

首先是需求分析：需求分析的重要性哪怕是刚入行的培训师都知道的，但是不知道的是怎么做

需求分析分为四个层面：绩效需求（直接和该部门领导谈）、业务需求（从观察和业务分析解决）、学员需求（通过学员访谈得到）、学习需求（可以从学员的属性上得到）

在其中用得最多最方便的就是访谈学员和该部门直属领导，也就是解决学员需求和绩效需求，对于解决绩效需求。

对于学员的需求探索，我们可以采用我在销售课程中讲过的三段式问话法（非课程内容），即过去、现在、未来。

例如：过去的培训是怎么样的？以前的培训师是什么风格？你对过去的培训有什么建议吗？

           现在的情况有朝你心目中方向改善吗？你觉得最近两个月培训做得如何？目前还有什么意见吗？你喜欢现在培训师的风格吗？从知识的层面上来说，你觉得现在吸收什么样的知识能帮助你更好的提升业绩？（这个地方是个坑，初学者往往会问：你觉得现在是什么影响你的业绩？    在这里有两个问题：1、话语负面的倾向太严重，我们的本意好的，但是这句话就建立在了默认对方有问题的前提上，而人遇到问题的第一反应是排斥；2、没有给予限定范围，影响业务的因素会很多，或管理、或产品；综上所诉，所以你得到的答案多数是外因，比如“公司产品不好”、“或者公司制度流程有问题”，这些问题是我们培训解决不了的，还会带出不好的情绪，并且也不是我们想要探索出来的内容；）

            你期望未来多做一些什么样的培训？你希望以后有什么类型的讲师来授课？等等

生活委员子鱼老师和他的小伙伴们

对于绩效需求的探索，更需要掌握一定的方法，两个原因

1、要么是尬场聊，要么你们倆不熟，他话也不多；要么他很忙，没那么多时间；那其实对话就一问一答，问题不在点上就探索不出需求。

2、要么你们很聊得来，聊起来的时候天文地理、政治管理、香车美女都在说，那访谈就可能会跑偏，所以一定要有问题的大纲

访问内容包括：

1、需要达到什么样的效果

2、要完成这样的目标员工应该具备什么样的行为

3、目前情况怎么样？

4、为什么会有这样的差距？

5、那些知识和技能提升后能达到你的目标？

6、如果是态度问题，不会做还是不愿意去做？（培训能解决心态问题吗？答案是不一定，培训只能起到心态上辅导的作用，态度问题涉及到价值观，而价值观的成因又分为自我认知、环境影响、成长经历等等，太过复杂，仅凭培训手段难以实现，所以一般而言，培训只能解决三个问题：懂不懂？会不会？效率高不高？）

其次，是标题的设置，标题的设置有3个注意事项：

1、简单明了

2、用数字说话（比如说xx3步法）

3、用正能量的话语（“拿下客户三歩曲”这类不可取，会让客户产生距离感）

然后，就是撰写学习目标，在撰写学习目标时应该注意几个问题

1、是否与需求匹配（倒回去检查原型图，反推）

2、是否简单明了可以量化，如了解、知道、认识这类词汇比较空洞，无法评判，应该用

接着就是设置课程内容，包括梳理要点和内容建模，更多的我就不剧透了

百万讲师训练营T1期合影

学海无涯，朋友们再见，我要继续吃透课程去了