公司管理创新格局

     管理是说企业如何处理与内部的关系，我们面对的主体，是极度不标准化的：人，再共同去完成一件，任何单独个体都无法完成的使命。

         而系统管理，就是通过设计系统，来构建人与人，人与财，人与物之间的最佳关系，最终提高管理效率。

        举个例子七个和尚住 一起，每天共喝一桶粥，但每天都觉得不够，一开始他们抓阄决定谁分粥，结果只有在轮到自已分粥的那一天才能吃饱。后来，他们推举七人中道德最高尚的和尚分粥，结果，大家想办法贿赂他，各种腐败，再后来，他们组成三人分粥委员会，四人评选委员会，结果，大家互相攻击，相互扯皮，粥都凉了还没结果 ，最后他们想出一个办法：轮流分粥，但是分粥的人只能喝最后挑剩下的一碗，为了不让自己的最少，分粥的人必须想尽办法平均，从此，大家和和气气，日子越过越好。

        这七个和尚的故事，告诉我们，他们先后使用了4套不同的“管理体系”，只有最后一套体系才最高效，并且管理体系的重要性在于，好的管理系统可以使坏人变好，坏的管理系统可以让好人变坏。

      《创新者的窘境》中提到，企业组织有三个指标衡量：资源、流程、价值观。有效的管理体系统是资源分配的合理方式，资源合理了，自发形成优质的流程，流程进化，就会形成企业价值观，从而形成企业文化。

       关键点在于有了资源分配的合理，才会有下面的流程进化形成企业文化，那如何进行有效的资源分配呢？    

      概括了以下几点值得管理者关注：

一、知人善用

      能有把合适的人，放在合适的位置上的能力。

     案例：某公司营销部门负责人，手上有上百位员工，员工个个都很优秀，有一天，他面试了一位下属A，这个A的简历上看，非常平庸，还有不是很顺利的几段经历，面试时也给人不太自信的感觉，本来都要否掉了，但突然看到他简历上写着：高中复读了4年，才考取了大学。此时负责人录取了A，并说：“你复读4年终于考上大学，说明你很有毅力，很执着，凭这种精神，做什么都成”，于是负责人把最难搞、最难伺候的大客户交给了A，后来他几乎搞定了全部这些客户，还开发了几个很有价值的新客户。A的工作方法很简单，就是坚持不懈地与客户沟通，客户被他的诚意和坚持打动，开始信赖公司。现在A已经是该公司的副总了。

      曾国藩说，办事不外用人，用人必先知人。只有正确了解一个人的优缺点，才能有的放矢，把他放到合适的位置上去发挥自己的优点。

二、反求诸已

     孟子曰：爱人不亲，反其仁；治人不治，反其智；礼人不答，反其敬——行有不得者，皆反求诸已。 意思是说，别人做不好，一定要反问自己，是否管理有问题。

     一个房地产老板想盖房子，找来20个人，说：来，这是图纸，这是钱，把房子20天内给我盖好。 这明显不现实，为什么？管理方法有问题。我们应该把工种先分为水工、电工等，再把工序分为一二三四五，然后再给每个工作下达一个简单的指令，比如这个砖砌3米高，2米宽。工程师只应接受简单的指令。老板爱期望大家足够聪明，但如果把质量依赖于员工的聪明，就会把公司置于巨大的风险之上。   对人才期望过高，对现在能力和主动性不满，是因为自己管理的薄弱，要懂得找自己的问题，反求禇已。

      再举个未经证实的故事 ，可以从故事中领略高明、简单： 史玉柱出了一款新游戏《征途》，当时正在流行盛大网络的《传奇》，如果是你，如何卖这款新游戏？我想标准做法基本是：找一群销售，给销售定指标，给相应合理的奖金，然后让销售各显其能。让我们看看史玉柱怎么做的？他找到一批人，每天去玩《传奇》，然后让这批人找到其他玩家聊天，告诉他们《征途》也挺好玩的，去玩吧。

       这样的销售策略，简单粗暴，但很管用。你永远无法改变别人，只能改变自己，再通过改变自己的方式，去改变别人。反求诸已。

三、X—Y理论

      美国心理学家道格拉斯 麦格雷戈《企业中人的方面》中提出，Y理论即，一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。多数人都愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会，我们称之为主动极积的人，他们会通过自学，不断的提升自己，希望自己发挥更大效用的人。另一类，是X型，就是唯利是图，从来没想过进步，简单索取的人。

      企业不乏这两类人的同时存在，所在我们应选择胡萝卜加大棒并存的手段，才可有效的控制不同的人性和人心。胡萝卜做为激励，大棒做为压力，坚守底线。对于自燃型和点燃型的人，多用胡萝卜，少用大棒，而阻燃型的人，多用大棒，少用胡萝卜，此类结合法较为合理。

     有一个房产公司的营销策划人员，当时家里有点事要请假，给分管营销的副总（老板的儿子）说明了情况，当时副总说：半天不用请假了，你去吧，别人问起来你就说我让你出去办点事。当时这事让他感动到不行，从此以后有事加班都无怨无悔，这就是艺术。请假不是大事，管理人员能以简单的方式，去笼络人心，员工只会干得更出色。

四、分权机制

       海底捞的成功，不仅还用到了责权利心法，责任、权利、利益三项同时对等的发生在一个主体身上，最主是基层员工有了权利，更好的服务于客户，每个员工都有给客户打折的权利，都有应急资金去给客户处理任何突状况，他们在客户遇到不满意时，会按当时的情况来决定是否给客户打折，是否该给客户额外的贴心服务，以此自然而然地提高了满意度。良好的权利机制造就了海底捞的成功，让公司真正成为自我运转，你也成为一名高效管理者了。

       如果你发现，公司董事长在做总经理的事，总经理在做经理的事，经理在做员工的事，那么员工都在讨论国家大事，分权给各阶层的员工给重要，也是个重要的企业创新管理。

       总结

         我把公司的创新管理给大家举例方式分享了一下，当然还少不了绩效+底薪+奖金的这种组合激励方法，由于这是游总的强项，在这儿不多哆嗦。

         管理人员应尽量以成人化管理模式，把自己的员工当作是客户来维护，不能简单粗暴的只是以人管人，以制度管人这种老式陈旧的管理模式，不能激发出员工的工作激情，最终使公司变成中央集权制，个人发挥不出应有的能力，而使用创新管理模式的企业，却可以基业长青，在这点上，做得非常出色的有海底捞张勇，京东刘强东，顺丰王卫等，他们做得可圈可点，又拿海底捞来说，客人想把吃完半盘西瓜打包，海底捞员工给他了一整个西瓜，这样的服务，是任何标准化流程无法具体规定的，之所以员工能想尽方法打动顾客 ，是因为公司想尽方法打动了员工。海底捞给农村来的员工培训如何使用ATM，如何坐地铁，发工资时，公司会把一部分钱直接打给他们父母，让他们感受到这份荣耀，店长离职，就算去了小肥羊，公司都会给员工8万元的嫁妆等等等，据员工说，数不胜数，员工以感恩的心，绞尽脑汁的出力、卖力，海底捞员工近万名，流动率只有10%，而中国餐饮业平时流动率是28.6%。老板成就员工，员工成就客户，客户成就老板，这使企业良性循环。现代管理学之父，彼得德鲁克提出 ，管理的本质，是激发善意，我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑和他的心。

        公司无论管理模式还是组织模式，都没有最好，只有适合，无论企业成败，管理人员都要从自己身上找到问题所在，各行各业，行行都有做得很好的，也有倒闭的，关键还是在于掌舵人和管理人员，如何制定出适合自己企业发展的合理管理制度，让公司自动化、合理运营，而只靠公司一两个人的力量是极不合理也不完善的，用合理管理来激发员工的创新潜能，企业也会得到更多。同时管理人员需要及时做好公司内部真正的协调组织工作，从上至下的将公司运营透明化、公开化，不要太相信自己的力量，建议参照6顶思考帽的方式去集思广义，再结合教练制去利用好知人善用，没有不合适的员工，只有没有发掘出员工潜能并加以利用的领导。以前那种雇佣制（我给你钱干活，我让你干啥，你就只能干啥）的方法迟早会被淘汰，而给钱、放权、授权的合伙人方式将成为企业管理的主流方式。

        以上是我对于企业管理的总结和思考 ，希望大家受用，以此也做为自己的年终总结吧，希望公司可以利用借鉴合理先进的创新管理模式，在各种商业套路横变天下的社会中，能与时俱进的不断迭代自己的管理，来适合当下去发掘更多价值的人，人与人的合作本身可以产生具大的能量，运用好机制，希望公司可以越来越强大。