HR们，站直喽，别趴下！

昨天，一位HR咨询这样一个问题——

“各位有没有遇到那种员工，比如没有很明显的问题，就是态度不积极，你不想用他，但没有很明显的证据足以证明他不符合要求，但是赖着不走，也不接受调部门，怎么办？”

这种常态，相信不是个案，几乎每个组织形态的存在都会伴随这样的个体存在。我们今天来说说，怎么破？

在咨询中，反复澄清，HR的反馈是——组织基本认为员工满足岗位要求，但态度不积极。

员工绩效不佳，无外乎能力问题和意愿问题。如果员工真的可以达标，但表现得态度不积极，这就是意愿问题了。

这样的表象下，又有哪一种真相呢？

首先，就事论事，你发现员工态度有问题，那你知道为什么吗？

是否“组织满足了个体的需求”？

员工想要什么，你知道吗？

其次，作为企业管理者，我们还能做什么？

对于低敬业度的员工，我这么看——

“疏离”——低敬业，高支持，企业环境完善，员工有能力但心态不健康。这时企业要设法了解员工诉求，想法，提升工作动机。

可以增加沟通类培训活动，团队建设，增进交流，安排职场导师，疏解员工困扰。

“双低”——低敬业，低支持，企业无法继续保留的人。

清晰的绩效管理，最终可能是调岗或离开。

最后，如果我们看到的表象不是真相，怎么办?

员工真的满足了岗位要求，真的达标了？

做了≠做到   做到≠做好

组织如何来判定员工是否满足岗位要求？

1、职位说明书——让员工知道自己应该做什么

在员工入职或调入该岗位时拟定，面谈，签字

2、设定考核标准——让员工知道应该做到什么程度

同职位说明书一并签署

3、定期/不定期的评估——让员工知道自己做得怎么样

即时有效沟通，GAP在哪

4、教练式辅导——让员工知道怎么做

通过哪些方式可以快速成长，胜任组织角色

很多HR苦于“证据到用时方恨少”，这种技术活可是日积月累的基本功啦！无论你用或不用，证据就在那，怎么拿起有效武器，看HR的修炼了。。。

做到公司员工手册，劳动合同，管理制度，流程文件，签署无漏项

你还怕什么？腰板直直的了吧！