KPI已经淘汰！越来越多老板把传统的“固定工资”模式改成KSF

导读：

蒙牛乳业的创始人牛根生曾经说过这样一段非常经典的话：财聚人散，人聚财散。你要想把人才聚拢来，就要散财；你要想把钱聚拢在自己手上，人必然会散去。最后永远得不到大财，这是凝聚人才的硬道理。

薪酬分配机制才是第一生产力。如果你不舍得把财富与员工分享，那你的企业将无法与员工共同走下去，而且永远也做不大。

文：曾老师

私信小编“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。

一则真实案例：

前不久，有位企业主和我交流，谈到了最近给员工交代工作的时候，发现特难布置下去。每次给员工多分配点工作，让他加班时，员工就会反问我一句：我拿的工资只是5000元而已，干足5000元的活就够了，干嘛要做出七八千的工作量？

此时，老板无言以对，不过也在反思：员工凭什么要做出超额的工作呢？不过，话又说回来，如果每位员工都在抱怨工作时，老板就要加工资，而且还是固定的去加，如此下去，企业的成本负担也会越来越重。因为老板在想，即使要加工资也应加的有价值，而无缘无故的加固定工资，只会成为企业的成本而不是资本。不加薪员工闹，加了，员工反而会引起更大的矛盾。

传统加固定薪资的弊端：

一、固定薪酬

固定薪酬模式是最简单、最传统的薪酬模式，当前，仍有不少企业在使用这种薪酬模式。固定薪酬，员工每个月拿的都是固定工资，员工做好做坏一个样，旱涝保收，根本不关心公司的需求是什么。

二、底薪+提成

有些公司的提成比例是这样设计的，销售额10万提成5%，15万提成10%，20万提成15%......这种提成方式忽略了一个重要的问题就是高销售额是否代表高利润率。企业在规模小的时候还好控制，等公司不断做强做大之后，想改也改变不了，并且公司规模在壮大，但利润率却在下降。

三、年薪制或分红

月度是固定工资、年终做考核发年薪或分红，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。

中小企业不做KPI，怎么做绩效管理？

首先KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种方法。相比之下，KSF全绩效模式更适合中小企业。

KSF是什么，他与KPI、OKR及BSC有何区别？

我们通过系统的研究和实践，用三张图表来对比：

功能定位上的区别！

核心理念上的差异！

优缺点对比与运用差别！

我们同时发现，越来越多的企业开始放弃或谋求弃用KPI模式，我曾经也使用KPI长达10余年。那么，有没有比KPI更适合中小企业的考核方法？我们对“KSF薪酬全绩效模式”研究和运用了8年，并大力推行到各行各业，有多达上万家企业在学习和运用，我们自身也从中积累了上千个成功案例。

KSF与KPI的区别二

对比KPI和KSF的指标管理：

首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。

1、KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。

2、KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。

3、KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。

4、KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢，形成利益共同体。

5、KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体，形成一个全绩效的激励系统。

其次，KSF在落地上能得到员工的认同和拥护。

某企业生产经理的KSF设计（部分截图）

案例分析：

1、在指标选取上，关注业绩导向性更强、与利润粘合度更高的指标。例如，没有”生产计划达成率“，而是选用“工艺毛利润”、“工艺总产值”等效果性指标。

2、不是以目标为导向，而是寻找企业与员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。

3、为确保激励力度，考核面对的是员工薪酬的50%-80%，并且可以根据企业发展状态，适当调整力度大小。

4、以目标和预算为方向，展开激励测算，当公司业绩增长、员工价值增值时，员工的收入则会随之上升。

5、员工要的薪酬和激励、老板要的绩效和利润，在KSF系统中是一个融合的整体，员工要加工资、老板要多增利，不是对立的、矛盾的，而是共同的目标，这样就形成了利益共同体。

6、在设计上，既要给员工一定的安全感，还要让员工感受到，只要努力干、拼命干，工资肯定比过去高。这就是，让员工为自己干，自己为自己加工资。

KSF追求的首先不是目标，而是利益的平衡与共赢。

小结：

相比压力式的重考核轻激励的KPI，KSI是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同的，让员工更容易认同和接受的。

如何实现薪酬提升与价值增长、效益改善的匹配？

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于三个要点

1、高绩效高薪酬：

员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。

企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。

相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

2、利益趋同：

员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。

而KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

3、管理者转向为经营者：

管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。

管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。

管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。

KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。

个人号｜曾老师 （zwwjx168)

职位｜咨询师

作者简介：

长期从事绩效薪酬设计研究和实践；

足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；

救死扶危，誓做企业薪酬绩效改革的践行者！

添加小编为好友回复“绩效”两字，免费发送100分钟薪酬绩效管理内部培训视频。