带团队和养孩子能让我们感到幸福吗？

当了父母的人都知道，身边只要有人在聊孩子的事情，耳朵总会溜过去不自觉的关注，尤其是优秀懂事的孩子，类似环境下的更优结果总想一探究竟。

带团队和养孩子能让我们感到幸福吗？

对最佳实践者的分析，能让穿梭在职场和家庭中的人们获得幸福吗？连续3周，跟随泰勒•本•沙哈尔教授《正向领导》大课，把领导力与幸福近乎悖论的联系娓娓道来。

世界不断深化竞争态势，孑然一身尚不轻松。何况叠加家庭的职责与事业的权责。团队里的领导力和家庭的关系维系相互交融，一方面，作为父母，时刻准备引导孩子增加未来能力，即便不完全通晓未来能力将为何物；另一方面，带领团队常以业绩为主，事成比成人更重要。成事的标准不一但结果单一，做事从来不简单，做成才会有幸福。

很多组织激励成员的方式就是如此。对刚入职的小白，某一层级的领导一定加以提醒：“公司各部门非常优秀，要不断发掘潜力，做出更好业绩，前途必然无量”；对进入平稳期的成员，也会有更高层级的领导鞭策你：“X先生，做出更好的贡献，不要躺在功劳簿上，付出和牺牲一些现在拥有的，凸显更高价值就会得到升值（职）的空间”；对达到玻璃天花板的高管，自主激励飞快运转，他们会为自己找到更高目标，即使这意味着更大的压力和更少的私人时间。但他们都忽略了什么，那就是幸福感。领导力似乎与幸福感相悖，幸福带着满足和安逸，高效团队岂能安于现状？竞争环境与幸福感根本不在一个节奏上？每年都要填的KPI，每位员工第一要务就是业绩和利润指标。每个季度，每年都充实着绩效考核。虽然组织的领导很清楚，一个团队的情绪和士气影响力非常大 ，但与正面情绪有关的员工调查，结果往往比较务虚，更多停留在纸面上。

家长常常希望保护孩子们的创造力，领导们对此也十分渴望。一家公司里找一名照章办事，听话肯干的员工不难，难的是发现一名具有创造潜力的员工。以前工作过的企业里，生产车间人员众多，但几乎没人主动接纳新项目，有技术敢创新，具备参与积极性的员工十分珍贵。曾经需要研发一种新产品，工艺技术更易突破，落地量产往往更难，单靠按部就班的流程通常无法实现。最后只有一位50岁左右的女员工几乎独自完成了这项任务。管理层都非常好奇，跑到车间里仔细观察，这位员工脸上永远挂着开心的微笑，业余喜欢跳交谊舞的她，工作起来完全自觉高效，如果能提高效率做得更好，她就马上尝试，对结果没有太多顾虑。她的家庭也很和谐，女儿长大平时很关心她。对她来说，工艺复杂或技术攻坚都不是困难，老产品，新产品都要做好。她完美体现了“幸福促进成功”的理念。

每当这个时候，作为团队的领导者，我们会面露愧色，除了在员工大会上对她当众的表彰外，这位女员工的幸福感与领导层没有任何联系。组织内最高价值的投入就是正面影响，如果每一位成员都像她一样，幸福满满的工作，那么很多难题就会迎刃而解。正面情绪带来更大的生产效率，更高的积极性，更好的工作氛围，更轻松的人际关系。员工因此不易流失，团队成员因此更加健康。

观察我们的孩子，他们最赋创造力的时刻往往是玩的时候。我的孩子3岁左右开始钟爱乐高，在搭建时他们嘴里念念有词，完全忽略周围环境。遇到问题找不到方法起初会大叫抗议，但能够在提醒下找到解决的方法，这让他们成就感十足。当他们完成自己的作品时，还会主动分享，这是什么，那是什么。我逐渐意识到跟孩子一起玩是最美好的时刻。既可以抛开杂事把自己当孩子，跟他们一起玩，一起角色扮演。也能从他们突然迸发的问题里，找到一些解决问题的切入点。孩子越长大自尊心越强，说教式的提醒往往被自动忽略，或被他们赌气唱反调。但在角色扮演过程中，用玩具的语言表达，他们反而更易共情，在游戏里体验双方的角色心情，这种时刻是让我最为舒心，因为我相信，没有一位父母愿意以训斥为乐，负面情绪通常只能带来更大的情绪波动。

保证业绩盯着员工找错，回家孩子听话不作不闹，这样的生活无趣失真。最好的领导者更懂得工作与家庭良性情绪交互，如何做到？泰勒教授给出了五大关键因素：优势，健康，专注，关系，目标（意义）。对每一个因素，我找到了一些现实问题做逐一分析：

Happiness Pays !

优势

1.你的优势是什么？

2.什么给你带来了这个优势？

3. 每天都有机会使用你的优势吗？

这与当下打造个人品牌的潜在需求十分切合。大多数人都在极力摆脱自己的现状，挣着钱做着擅长的事情无比美好。知识低价的获取成为深挖创造优势的“最佳”途径。迅速找到优势的就加以强化，没能找到绝对优势的就着手打造优势。自品牌是外显优势的过程，这与学校里对个人能力查遗补缺似的教育背道而驰。放大强项确立优势目标，先做起来过程中再修正。这种方式更易增强自信，在更熟悉的强项领域发挥所长，优势区域更易获得重视和赏识。但同时也要理性判断，不能只看优势孤注一掷，强弱项只是针对个体而言，广而放置到更大的范围，强弱的程度会有对比差异，所谓没有比较就没有伤害。红海之中强之又强才敢言强。分辨环境，找到适合的领域非常关键，机遇和巧合也具相当的影响力。

从无能提升到平庸所要付出的精力要远超过从一流到卓越所付出的精力。德鲁克

在养育孩子方面，自己的两个孩子，从小的长项差异非常明显，这一度让我十分纠结，作为至亲父母，总是更关注孩子的劣势，希望帮他们消除不利，让两个孩子相互补充弱项，但常常失望无果。过度干预没有帮助，也就释然放手，双胞胎在一起长大，相互观察已是潜移默化的益处。至于每个人的劣势，也需要放松心态，不要总盯着短板，更不要企图拿出具象的行动方案，帮他们发现自身特质更为重要。

带团队时同样容易关注短板过度干预，员工谈话总是优点加但是，但是后面是希望对方改进的问题，这也通常是员工不想接受的部分。严格筛选团队员工，深入了解每个人的特质。对团队整体目标做更多的集体强化，充分给予每位成员自我解决问题的信任，给予尽可能少的工作干预，给予尽可能多的工作资源。用大目标加强团队意识，用集体目标拉动个人目标，让自我实现带领成员持续强化优势，做更自信更幸福的人。

如果每天管理者都在做如此擅长的事，所在部门效率可能提高38%， 大多数成功的管理者充分利用优势和激情的频率高出别人6倍。 但91%的管理者在做着没有充分利用优势和激情的工作。

健康

一个朋友曾提过，他带着儿子去动物园看老虎，因为虎山的位置靠后，这个孩子在到达虎山前着急万分，无心观看其他动物，即使人在看却显得很焦虑，不停的追问爸爸，什么时候可以看到老虎？孩子天性自然的慢节奏也被加快了。这种心理状态很令人担心。我们真的需要忙到忽略身心健康吗？压力来自多方因素，生活节奏还在不断加快，如何更加平静的与之相处？

简化， 同时多任务处理，会直接导致压力上升，多任务的完成质量均会下降，24个小时，我们需要取得数量与质量的平衡。往往看着身边的人跑步发展，更容易给自己默默加码。时间总是比物质更难实现“充裕”二字。曾几何时，我们最艳羡的学霸不是捧着书本不离手的人，而是没有落下一次“不务正业”的活动却仍然高分通过考试的那些人。给孩子解压释放天性，把握事情发展方向和底层规律，在注意力集中的玩中学习，时间总量投入更小。即便没有完成，更要学会休息，每天要有这么一段时间，通过不同程度的休息来恢复精力。

在做产后体型调理过程中，健身教练反复提醒我不要加大运动量，而要加大休息的深度，让身体得以充分恢复，越是完成挑战的动作后，越需要充足的休息，特别是尚处在带孩子的非规律作息期。起初非常怀疑这种要求，但很快发现休息带来的变化不仅仅是瘦回来，更多的是稳定的情绪和良好的精神状态。

工作中，常有同事休假期间仍回复邮件、接打电话。公司电脑一定要带在身边才能心安。这种模式让休假夹杂在家人休闲和公司事务之间，回来上班反而更加劳累。知道地球没了谁都转，但这样做似乎可以减少上班后恢复工作的时效。但假期少了切换状态的适应训练，没有停止就没有新的开始，老板同事觉得你的事情随时可以被打扰，压力反而源源不断。但实际上，很多外籍高管责任更多，却总能充分利用假期，他们会关掉手机彻底失联，即便再重要的公事都无法找到他们，每个时间段专注完成单项任务，不仅仅在工作时，生活中也要求自己一心一意的投入，累了就接受现状，做调整式休息，而不是硬生生的死扛。

通过休息接纳压力以达到精力最充沛的状态，使得团队发展更加健康长效。长效利益的回报总和可以超过牺牲健康的短时突击。

专注

专注力需要深度的体验。 当你专注的做一件事，何时能达到完全融入？何时达到做事的巅峰时刻？

最佳领导者和普通人的回答大相径庭。普通人的记忆中这种时刻多来自一生难得的大事件，而最佳领导者往往可以从日常小事上体验到专注的力量，他们更加享受平凡的专注时刻。作家严歌苓曾经提到，她很幸运的可以做到入定的状态，这种冥想的深层状态让她受益非凡。专注的某个时刻，可以带来的类似冥想的诸多益处。这是一种能量的蓄积而非耗散，是聚敛更是补养式的能量。

《奇特的一生》里的柳比歇夫一生坚持记录时间，完成了常人无法企及的诸多事项：生前发表70多部著作，论文和专著500多印张（相当于12500页打字稿），同时还在大学担任教研室主任兼研究所科室负责人。超越自己平常的能力和极限，这种情况多数人一生极少发生，柳比歇夫却专注当下，深入稳定，力争让超越发生在每一天。也正因为专注，除了学术和他喜爱的音乐会和电影，对日常琐事关注度很低，日常生活简单至极。

团队专注度还存在统一节奏的问题，每个人都有更看重的部分，进入状态的时间也不同，需要了解每个人的情况。穿针引线协调组织，让成员各司其职，更加灵活的按照自己的习惯专注本职，又接受统一调配保证整体目标。“思维的混乱和空洞，让所做的一切都失去意义。”调配混乱则常常画蛇添足，打乱个人的专注时刻。团队的集体能力高低也体现于此，团队协作力出众的组织往往更默契，成员间更了解彼此的优势和工作方式，遇到新问题进入状态更快，也更能相互担当，减少打扰，接受自己当下的状态，心无旁骛的一起享受合作，共同创新。

同样，孩子专注是最宝贵的能力。知识只是副产品，父母越是耐心懂得等待，孩子更容易进入某种状态，脱离某种状态。孩子的慢思考源于尚未成熟的大脑，和不知道如何思考，他们不断尝试各种方法解决问题，专注力能很好的帮助他们，这时候不要急于打断他们，问问题一定不能太快，给予答案更要慎之又慎。

关系

人会追随真实的信任的领导者。领导者该不该完全真实展现自我？如何给予团队更加积极的影响？

一个很典型的例子，区域经理荣升大区总监后，他所在的区域业务朋友圈安静了，大家马上另起炉灶弃群了，跟领导在一个群怎么说话都别扭！我们有自己的生活，更真实意味着更多的袒露，这与传统的领导力向左。强势的能力并不代表偏激的关系。常常在更高的目标上达成统一，反而能使关系更加简单。

请先几个问题：

带团队和养孩子能让我们感到幸福吗？

（图片来自混沌大学相关课程）

这些问题是否触动了你？它们都是针对心理安全度的。如果团队成员共同面对问题，更愿冒险，则他们的团队安全感越强，反之，则越弱。LEARN TO FAIL OR FIAL TO LEARN? 没有安全感，惧怕失败，不敢去尝试，还是敢于挑战自己，从失败中学习，创造力爆棚。高效的团队不是犯错后极力隐瞒，而是更加关注更高层面的目标。这样团队的领导者往往能够承认自己的错误，袒露自己曾经失败的案例，接受失败的结果，这正是达到长远目标的必经之路。这样做非但不会降低领导与成员间的信任度，反而带来更积极的示范作用，让团队安全关系更稳固。

另外，作为领导如何平衡自身情绪也很重要。个人观点：绷得太紧张或显露太松弛都不合适。负面情绪不只是成员会有，领导者同样无法避免阴暗时刻。接纳自己的情绪，找到舒缓的方式。接受自己，允许放松、放下，反而使心理更加健康，与人关系更加和谐。

家庭关系同样适用上述提问。孩子犯了错，家庭成员的态度如何？遇到棘手的问题，父母是否能镇定面对；两个孩子间的竞争关系是否得当？在适当的范围内尝试冒险是否被父母接受，完全类似的情景，相同情况的关系建设。 虽然对于真实和积极性没有固化的标准，但每个人仍然可以根据自己的优势做出特有的权衡和积极的改变。

你想要看到世界有什么样的变化，你就先做出什么样的改变。--甘地

目的/意义

《士兵突击》里许三多总是在寻找有意义的事情。他的意义往往是一些特殊活动，我从哪里来？要到哪里去？生存为了什么？但最佳领导者往往更了解如何从每日生活中寻找意义，那些一点改变，就可能带来极大影响的事情就是有意义的。曾经不止一次提到使命的力量，这种看似务虚的目标往往对具象的行动更具指导性。团队的目标如果是挂在墙上的，那只是老板的目标，成员背得再熟心里完全无感。反倒是日常工作中小小的仪式感，给予了成员更直接的意义，影响到它们的态度和投入度。

孩子们眼里的意义异常简单，一个冰淇凌，一段动画片，他们更关注当下的事物，日常的美好，每天的生活，所以他们更易满足，脸上带着幸福的笑容。这反而是成人希望回归的世界---像孩子般的笑容。父母应该感谢孩子，孩子们在这一刻的满足，也让我们笑意浮现，他们给了我们机会再次回归这种简单的意义。

一个人业绩非凡不是很好吗？带团队和养孩子不确定性那么多，真的能够带来幸福感吗？即使泰勒教授给予了核心因素的剖析，但仍无法打消有些学生的疑虑。就我而言，也同样无法完全消除这其中的不确定性。

但通过此文的最大收获是：团队和孩子更像个人能力的两种不同形式的延伸，能力再强的人始终不及延伸的力量，团队可以带我们进入更广阔的领域，实现更大的目标；而孩子更具时间的延展性，他们终将生活在我们无法企及的未来，但他们幸福的缩影终将带着我们的影子。

把握自己的身心健康，影响团队和家人，愿幸福随时降临，为我们带来更多美好时刻，串起更多人的快乐人生。