“十四五”来了，人力资源规划怎么做？（5个步骤、4个关键点）|太

2020年是“十三五”规划的收官之年，也是“十四五”规划的布局之年，很多国有企业都在总结得失与谋划未来。其中，人力资源规划本身就属于战略规划中职能战略的一部分内容，同时也是人力资源常规工作中的基本出发点，如何做好“十四五”人力资源规划呢？

作者认为尽管存在行业、企业性质、业务差异等个性化特点，但其中不乏共性点。本次文章我们主要盘点、探讨这些共性问题，包括“十四五”期间各行业、企业人力资本发展的三个共性趋势、进行人力资源规划的五个普适步骤和四个关键点。后续，作者还会对个性化问题进行进一步探讨。

---

大家好，我是小司，人力资源老司机，尤其擅长薪酬模块，有问题，欢迎撩我。

我这里还有各地区人力资源交流分享群，欢迎全国HR朋友加微信：sinankefu，备注“简书”可入群，随时与我交流，与上万HR一起沟通学习。

另有“太和司南”小程序，帮你查询150+城市，80+行业薪酬数据；掌握最新薪酬增长率、离职率、工资标准指标，科学分析薪酬现状，让定薪调薪有依据！更有各类调研报告等你来拿~微信小程序搜索“太和司南”即可使用！

01 什么是人力资源规划

人力资源规划服务于企业战略目标的分解和达成，一方面是要根据企业内外环境和条件的变化，以企业战略发展目标的达成为出发点，明确企业未来在人力资源领域方面的需要，并完成企业在人力资本方面的提前布局和阶段性目标计划。

02“十四五”期间人力资本发展的3个共性趋势

1  趋势一：越来越注重高质量人才的发掘和吸引

十四五期间，人力资本在企业综合资本中的价值占比将越来越高，一方面是更高质量人才在企业人工成本中的占比比重，另一方面也是指人力资本能为企业所创造的价值也将越来越大，因此，十四五期间，企业将会越来越重视内部人才的培养、发掘，重视外部人才的争夺和吸引，同时也必然重视人才价值产出和价值创造的效果。

2  趋势二：专业化和精细化细分程度进一步增强

即人才的专业化程度进一步提升，人才画像进一步清晰明确。十三五期间，由于企业外部发展环境、技术革新等带来的企业转型、跨界整合等现象增多，“融合”特性期间，企业对于跨界人才、复合型人才的诉求增多，十四五期间，随着上述融合因素的逐渐落地、完成，企业对于人才的需求越来越明细、具体，总体来看，一方面，复合型人才还会有一段持续的需求，但明晰化的专才需求也会越来越明显。

3  趋势三：人才待遇进一步透明和市场化

在高速发展阶段，太多的国企面临引入人才和现有待遇不匹配的问题，外部人才难引入，内部人才易流失。在高质量发展阶段，人才待遇限制将会得到逐步释放，专业化的人才必将接受市场化的待遇，当然也会有市场化的考核。

人力资源规划的高质量发展化三个趋势△

03  “十四五”人力资源规划的5个步骤

讲完趋势，我们来简单探讨一下“十四五”人力资源规划的步骤，作者认为，人力资源规划可以分成战略解码、人力现状盘点、目标设计、规划细节内容和保障措施设计等5个步骤和模块。

人力资源规划的五个步骤△

在这5个步骤中，企业的人力规划负责人首先必须重视第一步“战略解码”。

这样考虑原因如下

第一，战略解码是人力规划团队深入了解公司整体战略规划的好机会；

第二，战略解码是人力规划团队深入接触各业务条线战略转型的好窗口；

第三，战略解码是体现人力规划团队展现业务理解深度的好平台。

☆那么如何做好战略解码呢？

首先要深入了解战略规划过程的整体逻辑，也就是战略分析-战略制定-战略实施-战略评价；

其次，要深度分析新的战略规划对人力资源的要求，包括人才数量和质量要求，也包括人力资源管理模式的要求；

最后要形成“十四五”人力资源规划的核心思路判断，并在之后的现状判断、目标设计和规划细节落实中反复判断。

举个例子

某企业在战略解码阶段初步拟定了这样的思路，“公司人力资源战略定位于服务公司战略落实，在“十四五”期间保障各类人才供给和发展的情况下，重点推进经营、技术和营销等支柱人才的培养和发展，前瞻布局注重效能，基本完成人力资源管理向战略性人力资源管理模式转型”，在这样的思路引领下，经过反复修正，该企业人力规划团队应该可以形成比较有战略导向的人力资源规划。

战略规划循环的四个环节△

以上仅深入讲解了人力资源规划中的部分步骤，其他实操内容，我们将陆续推出。

作者：太和顾问