梅惜书评reinventing organizations 下篇

本书作者 调研了10个组织（包括企业 非营利机构 学校等） 来阐述自管理组织是如何演变和运行的。

我觉得很有必要看下他研究的案例是什么样的。

1，AES 美国企业成立于1982年 全球4万个员工 专业做电子产品生产和销售

2，Bso/Origin 荷兰企业成立于1973年 1996年全球1万个员工，IT资讯公司1996年被飞利浦收购。

3，Buurtzorg 荷兰健康管理非赢利组织 成立2006年 ，有员工7000人目前是荷兰最大的提供居家养老和病人看护的公益组织。

4、ESBZ，德国学校（7-12年级）2007年成立的公立学校  它的创新课程和组织形式获得全球认可。

5、FAVI，法国金属制造商 专业生产齿轮箱的齿子，成立于1983

6、Heiligenfeld 德国精神病医院 成立于1990，有600名员工

7，Holacracy 组织运行模式的咨询公司

8，morning star ：美国企业 成立1970专业从事土豆处理和运输。员工规模400-2400人

9，Patagonia 美国户外运动服装公司 ，1957年成立。员工1350

10，RHD 美国社工组织 非营利组织 4000员工

11，Sounds True 美国 提供精神方面的书籍音乐课程的公司。成立于1985年

12，Sun Hydraulics 美国上市公司 专业做hydraulics cartridge valves and manifolds. 成立于1970年 900员工。

本书作者之前在著名的管理咨询公司工作 所以理论和实际联系的非常好。案例的选择也跨度也很大。除了以上12个案例 他还提了 Ozvision日本网络公司 等4-5家人数小于100人公司的经验。 他指出在这些组织中 大多数是“孔雀蓝的自主化管理”组织形态和“橙色的工业化管理”“绿色的后现代化管理”相互混合。

延续书评上篇（点击链接）读者的分类：

读者1.0 可以在本书寻求答案的问题是：“为啥我就觉得打游戏比工作带劲 ？ 打游戏我都不用人催我“加班”，我都会自觉加班加点”，“为啥我追韩剧日剧美剧的劲头要比上班加班足的多得多？”

读者2.0可以“继续愤青”和各种“看不惯 拿着鸡毛当令箭的行为” 但看完这本书就可以找到解决方案。

"权利在传统组织中被定义为稀缺商品，上层的集权把组织的个体分成有权利和没有权力，对于权力这一“稀缺商品”的争夺让“人性中不太光明的一面”充分展露出来：比如个人野心 、不信任、害怕、贪婪 。没有权力的就是愤恨不满 和辞职等。”

所以如果你在愤恨 怨责莫种现象时，那其实是因为你自己没有获得那现象后面的权力。所以这本书一直在探索的是能否设计一个组织，而这个组织本身不是权利只集中在顶端 而是均衡分布。这让我想起建筑中的两种“载重设计”。中国传统砖瓦结构是一根承重梁支持全屋重量，房梁一断 房子就倒了。而日本澳洲和美国西海岸的“木龙骨”或者“钢龙骨”衍架都是龙骨承受重量。一根龙骨断了不会影响房子。所以抗震强度很高。这个用来比喻社会组织的“权力设置”很有意思。 因为对应“权力”就是“责任”。现在企业设置是“董事会领导下的总经理负责制”。总经理责任很大 自然权利也是对应的。本书里案例就是讲总经理如何将责任和权利“很聪明的”下放到各层级，并且建立相应的系统和机制 建立一个“自我管理的组织”

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“有孔雀蓝自我管理色彩的组织”的结构特点是：

1、自我管理团队 2、员工满意度高 绩效高 3、没有老板…每个人都是项目老板4、没有中层管理  只有中层教练 给予支持 培训 指导 5、减少职能部门人数到最低（如风控 法律等部门）减少职能部门集中一线权利的机会。6、高层很少开固定的会议。小团队内部按需开会。7、团队之间精彩进行合作和知识分享 8、信任代替控制9、相信“信任”能激发潜能 10、极简的项目管理：成员根据项目需要自发组成项目成员 项目结束成员自行解散。简化甚至是没有各种“书面预测”“书面计划”等。11、 孔雀蓝的自组织可以适用于大型或者小型公司 也可以适用于生产型公司或者咨询类公司或者非营利组织。12、没有职位 没有岗位职责 “角色”取代“职位” 减少“职位”后面所隐含的等级差别。员工可以去不同的项目中承担不同的“角色”，也可以因为有更适应的角色而换“角色”。“职位能上能下”其实很难做到 但“角色”可以变化。

“孔雀蓝自管理组织”的流程设计。这一章节 我特别感兴趣。没有好的组织流程设计 再好的理想也实现不了。这个章节回答的问题包括：在“自管理组织”中到底谁做决定？ 到底谁决定“工资”高低？到底如何防止“组织成员”工作懈怠？工作的绩效到底要如何衡量？

1、决策过程：决策过程是收集建议的过程。决策越大意见收集的范围越大。而最终做决策的一般是“提出此议题 或者发现此问题 或者是最受影响的人”。总经理在本书的案例中也主要是给予建议

2、不要“集体决定”：“集体决定”最后很可能 会变成“没人承担责任” 、或者是“没有真正有意义的建议 变成了橡皮图章”

3、出现风险时的决策 流程P103-P106

4、采购和投资的决策流程

5、“自组织管理”成立的假设条件是 总经理和董事会要相信“人性本善” 而不是“人性本恶”

6、内部沟通要透明 直接 即时 减少任何被扭曲的可能性

7、内部冲突解决：“以德服人”

8、角色取代职位，角色可以进化 。组员可以互换角色 …或者一个人可以多角色 也可以把某些角色 分配个别人

9、设定角色和团队内部规则P117（这部分以后还要细读）

10、小团队绩效管理：自我管理型组织 靠更多的是“员工自发内在的驱动力” ……所以要让团队成员（1）看到工作的“意义”，（2）有做决定的权利 和 （3）有达成目标的资源。 可惜很多传统组织不能实现这三点 ，员工就没有积极性和兴趣。

11、个人绩效管理 p125及时性的个人绩效反馈。

12、对于绩效不佳的个体成员的处理。

13、福利工资奖金p123

对“自组织管理”的误区： 1、自我管理的组织不等于“无结构”“无管理”“无领导”。它是另一种机构 管理和领导模式。2、自我管理的组织不是“人人拥有平等的权利”。3、自组织管理不是关于“授权” 。如果一个组织需要讨论授权 那说明这个组织本身就是权利集中。而自管理组织 是直接将“权利”设计在组织架构本身、流程和日常行为准则中 所以员工随手可得权利 不需要授权。4、自管理组织不是“实验中”的管理模式 ，而是被证实是成功的管理模式。

P140有一个总结表 很棒！

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