劳动者虚报信息，用人单位如何防范？
前不久，我们推送了一篇文章，内容是“员工入职信息造假，公司是否当然有权解除合同”，点击以下链接可查看。
在一段劳动关系中，劳动者作为一个自然人，相比于一个拥有完整体系的公司来说，其法律地位自然处于弱势，因此我国法律在制定中已尽可能全面、细致的制定了相关条款，以维护劳动者的权利。这就要求公司需要在法律允许的范围内，提前考虑到用人风险，并提前加以规制。
实际上，法律也赋予了用人单位对劳动者真实信息的知情权：
《劳动合同法》
第八条：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
也就是说，用人单位如果想规避劳动者学历造假、专业证书造假、过往经验造假的多重问题，有必要在招聘、试用期甚至更长的工作周期内，对劳动者的相关信息进行背景调查并要求其对此进行承诺。
具体操作流程如下：
要求劳动者自身承诺
用人单位可以在招聘时要求应聘人员亲自填写详细个人信息表，并要求其对所填写的信息真实性、完整性、准确性作出承诺。
劳动合同明确约定
用人单位可以在劳动合同中明确约定，对上述信息经用人单位核查不属实，或在职期间发现不属实的，用人单位有权拒绝录用或无责解除劳动合同或者要求劳动者承担违约责任。
做好尽职调查
如有特殊需要，用人单位需对应聘者过往经历进行背景调查的，需要注意要求应聘人员亲自出具授权书（最好当面签署），同意用人单位或由用人单位委托第三方对应聘人员提供的信息进行核查授权书应明确授权期限。
在用人单位内部，还应做到以下几点：
在公司规章制度中，明确列明何种行为属于《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位的规章制度的”行为。这里应当采用穷尽所有可能，如：劳动者虚报学历、工作经历；劳动者无故旷工达x次以上；劳动者违反岗位操作规程，给公司造成经济损失累计达x元；经查实劳动者在与本单位的劳动合同关系存续期间与其他单位存在劳动、劳务关系的；等等。
在招聘信息或劳动合同、岗位职责中，明确约定试用期能够被录用的考核标准。
如用人单位急需劳动者入职，尚未完成背景调查的，还需约定劳动者背景调查未通过而导致不能入职的，劳动合同自动终止，双方互不承担责任。
最后，公司管理体系庞杂而细致，愿各位法务朋友、人事朋友能够从笔者的文章中有所收益，愿与各位共同成长。
