优秀管理者应该这样与员工谈心、谈话（上）

       很多时候，下属表现不好，不是因为能力不够，可能是情绪、心态出了问题，下属不在状态，能力再强也没用。有一个公式：下属的表现，等于能力，减去心理干扰。

       表现=能力-心理干扰

       作为上级，你不能只抓看得见的KPI数字，或者只会评价下属能力强不强，你同样也要学会去疏导下属的心理，也就是所谓的“谈心”了。当然，我这里说的谈心，不是指那些一年一度的、正式的工作回顾，也不需要当成“严肃的思想汇报”；也不是指下属跑来找你要个肩膀痛哭一顿，找个心理安慰。它是一种双向沟通，目的是帮下属解决“心理干扰”。

       好的反馈来自对的问题

       这种谈话也是有技巧的。在这一讲，我要和你分享的，就是一套通过提有效的问题，和下属谈心的技术。我们经常说要“学会倾听”，其实，“学会提问”更重要， 因为你只有问对了问题，才能得到有效的反馈。

       举个例子：

       一位刚升任的销售经理遇到一位下属，跑来找他和他的上级，也就是销售总监，小伙子说他要离职了。这位销售经理没经验，他只知道这位提离职的小伙子一毕业就加入了公司，干了一年，表现也很好，所以销售经理的第一反应就是：当然要挽留了。于是他马上进入了讲道理模式，对小伙子说了一堆公司怎么怎么好，你表现也不错，离升职加薪也不远了。可是小伙子对他的话完全没感觉，他自己也能看得出，小伙子只是出于礼貌，听完了而已。

        这时候，销售总监问：“你为什么要离职？遇到了什么事了吗？”

       小伙子说：“我感觉目前的工作，都是在做执行，我们公司这么大，细节也多，我自己也算名校毕业，进入这家企业当然也算非常好的了。但我感觉自己的工作太琐碎了，这种工作只要认识字好像就能做。”接着他继续吐槽，销售总监认真地听，时不时地点点头。然后问了第二个问题：

       “对于你的职业规划，你是怎么看的？”

       小伙子回答得很干脆：“我对于战略、宏观的大方向的把握感兴趣。我希望自己将来能够成为一家公司的CEO，掌控全局，而不是处理琐碎的事情。”然后他继续说自己对未来的规划，说了有十分钟。

       我当时心想，小伙子心还挺大的嘛，不过我看到销售总监始终认真地听，我也就忍住没有反驳。然后总监问：“假设你现在就是CEO，你觉得一个好的CEO需要哪些核心能力？”

       小伙子列举了好几个优秀的CEO，这时候，他承认自己意识到了，他举出的这些优秀的榜样，要么本身就是对产品细节非常执著，要么就是在管理上，有非常强的执行力。

       最后，销售总监问：“如果你也想成为这样的人，你觉得自己还可以从我们公司学到什么？”

       小伙子这一下就转过弯来，他回答：“我觉得，我们公司把战略从制定到落地，每个环节是怎么执行的，我还没有学到。”

你看，这就是提问的力量。你提问，而不是提意见。让下属自己找到答案，比你告诉他怎么做，管用得多。 

       案例至此已经结束，接下来埋下个悬念，大家思考一下，是什么原因成功留住了这个小伙呢？