助力职场新人—什么是无领导小组讨论

又到毕业季，很多同学在赶场参加各种企业的面试，其中一个必然要遇到的环节就是群殴，也就是无领导小组讨论，之所以也就群殴，其实就是观点的呈现，思想的碰撞，从这个过程中面试官选择出优胜者。而如何才能做到优胜呢？下面结合无领导小组讨论的要求来给大家一些建议。

无领导小组讨论是什么呢？通常是一个 由6-8个人组成的小组，在规定时间内就某一个任务或问题进行讨论，最终形成某个结论或者成果。在这个小组中没有任何的组长或领头人，所有人都是平等的，关于组内的分工都是自己协商达成，外界不会做任何干预。这里的外界其实指的是评委，也就是小组在讨论过程中，评委作为一个旁观者进行观察评价，根据各个成员的行为表现进行判断，看他在某方面的能力水平。所以对于毕业生来说也就是全国各地的高校学生，而这种面试方法不仅适用于毕业生，还可以用在管理者身上，所以还有可能就是来自各个部门的中基层管理者，甚至高管。那这些不同层级的人，讨论的问题难度当然也就不同。

这就涉及到使用LGD作为测评手段能达到什么目的？也就是能测评什么能力？思考问题时的逻辑思维能力、表达能力、决策能力以及对问题的分析理解力。还能从个人的行为表现中判断性格特点，是否强势？是否自信、做事是否积极主动，是结果导向还是关注人的感受，在他人有反对意见时情绪是否稳定等。如果是从团队协作的角度来评价，就能看出其是否倾听，与他人的合作能力以及对他人的影响力，能否在恰当时候做出妥协，为的是达成团队的一致结论。

这种测评方式有哪些优势呢？首先是效率高，在一段时间内能观察和评价6-8个人，比BEI面试时的一对一的面试要效率高多了。第二个优点是因为对真实情景的还原度比较高，所以能剥去候选人的伪装，让他们的行为表现得更加真实。评委做出的评价会更加客观。第三是应用范围广，刚才提到了，无论是刚毕业的新兵蛋子还是混迹职场多年的老手都可以进行评价，在这种场合下，所有人的行为都 能被明察秋毫，对这些人的评价和结论都比较科学，因为你是与周围人进行互动展现出来的行为，即使你自己演戏，但别人不会陪你演，最终还是会暴露你的底线和真实水平。第四个优势是对某些岗位更合适，比如时刻需要保持与人的沟通的管理者，还有需要与他人互动的销售类岗位等。能很清楚得看到其与人互动的模式。不过，这个优点并不代表说这种测评形式不适合技术人员，因为是可以通过进行科学的题目设计和维度设计来达到目的。

说完这么多好处，看上去这个测评技术简直完美，其实不然，它的不足也有很多，首先是编制题本时的困难，因为要编制无领导的测评材料也是一项大工程，它不像是面试题目，根据行为标准编制几个问题就可以了，为了使测评题目更有信度和效度，还需要对测评群体做工作分析，了解这个岗位的人员需要具备什么能力，然后根据能力收集相关信息。然后进行访谈调研，收集这个岗位人员的相关案例，既能充分代表此岗位的特点，同时还有一定难度，有足够空间让被试发挥并展现自身能力。接着对这些案例进行筛选，选出难度适宜、内容恰当而且具有典型性和现实性的案例。然后对所筛选出的案例进行加工整理，剔除不宜公开讨论的内容和过于琐碎的细节。并根据需要考察的目的补充需要的内容。尤其涉及一些与岗位工作相关有符合讨论特点的情况和问题。最后就是题目的试测和修正了，找到与真实参测人员相近的一群人进行试测，已检查题目的质量和适用性。并根据结果进行修正。

具体施测的时候有哪些步骤呢？首先要有一个宽敞明亮的场地，当然要保持安静。而且座位的摆放也要符合一定要求，不能太近，因为在开始讨论前需要有一个独立的思考时间来形成自己的观点，但也不能太远，要保证相互间交流的时候都能听得见和看得见对方的表情。评委的位置也要和参测者有一定距离，既能进行仔细观察，同时又不影响其讨论。因为评委并不参与任何的讨论过程。测评的材料包括纸和笔，以便于参测者思考和记录。另外，分组的时候还需要注意一些原则，比如要男女混合，年龄差距不能太大，不然就会有某些人成为少数民族而有可能成为讨论过程中的特殊人群。

具体的测评过程又分成几个步骤：1.阅读测评材料，形成一定的思路和观点  2.个人观点陈述和说明 3.小组讨论  4.汇报讨论结果 5.评委提问。再细说一下测评的最后这个环节，为什么评委要进行提问，因为在讨论过程中不是所有人都有平均的表现机会，有的人行为展现较少，就需要评委再进行专门的提问，以便于进行科学全面的评价。还有的是设计了专门的问题来进行提问，比如针对他们自己的讨论结果是否满意，对自我的表现进行评价从1-10给出评分，还有更狠的是让参测人员相互之间进行评价等。