拿高薪激励员工，为啥没有效果了？
导语
作为企业老板，总是希望通过绩效激励最大程度激发员工的工作能动性，通常的情况下，激励也总是会发挥作用，但在一些特定情况下，激励也无法达到效果，管理者要了解与掌握这些情况，以便更好实现激励的效果。
1、员工的满足感；与绩效激励的关系
有人说，给了员工高满足感，一定会有高绩效。公司都满足你的需求了，你难道还产生不了高绩效吗？诚然，这种想法是不周全的。没有满足感一定不会有高绩效，但是有了满足感并不一定具有高绩效。甚至，高满足感的员工，也许会没有高绩效。
为什么会有这样的现象呢？因为员工的满足感与绩效并非完全挂钩的，并没有直接关联。
例如，有人因为喜欢公司轻松的上班氛围，只要公司提供这点，他就十分满足，而不是从工作中获得绩效而满足，这也导致了所在工作岗位一直无法有突破成绩。
面对这样的情况，企业应该要让员工的满足感来源于工作本身而不是因为个人的需求。
工作本身可以用五个指标来说明：薪资、晋升、信任、同事关系、工作事项。
薪资和晋升自然重要，这是人们工作满足感两个非常显见的指标；
信任也很重要，因为信任会让团队间的合作更加顺利；
工作事项是一个人每天要面对的工作内容，喜欢工作就会让工作很快乐；
同事的关系，也就是人际环境，在一个好的人际环境中工作，人会很快乐，同事们互相帮助，可以推进工作的展开和取得绩效。
当我们让工作绩效和满足感直接关联的时候，满足感和绩效会相互作用，在这种情况下，人们会更喜欢工作，总是用创新的方法把工作做好，这个时候人们会享受工作，而且工作带来的绩效又增强了他们的满足感。
2、三种情况下；绩效激励难以发挥作用
通常情况下，合理的绩效激励总是激励着员工进步，但是，也有时候，不管采用何种激励措施，都无法达到效果。了解和掌握这些情况，可以让我们更好地了解激励的作用，同时也能够针对问题做出选择。
当绩效无法激励员工时，反思下是否有以下原因：
第一，员工负荷工作，身心俱疲。
在职场上通常能者多劳，但是仅仅因为这位能人的工作能力强就让他承担非常重的工作量，造成能人的身心俱疲，这也是得不偿失的。当他十分疲劳，再好的绩效激励也不会再起作用，公司应该做出调整方式。
第二，没有做好四定。
贾长松先生曾说过人才是企业之本，需要做好四定才能发挥绩效考核的最大效果：
1、定利：人才的利益分配要清晰明确，兑现及时。
2、定名：即定位置，各岗位回归岗位要求，岗位名称和职责要清楚；
3、 定权：权指处理事情的决定，包含人员权、决策权、经营权等；
4、定责：将干部任务、工作职责，以文字化形式清晰列出。
对于每一个人来说，清晰的职责和分工，清晰的权力与利益，是他们获得工作绩效的前提。
如果企业没有进行清晰分工，没有做好四定，人们甚至不知道直接汇报线路是什么，也不清楚什么样的工作标准可以参照，更加不知道应该倾听哪些人的意见。这种情况下，无论使用何种激励措施，都无法获得工作绩效。
第三，待遇不公平。
当员工觉得被不公平对待的时候，任何激励的措施都是无效的。公平对于每一个员工来说都是非常重要的，只有公平存在，所有的考核和奖励才会真正有效。如果公平本身已经不存在了，那么考核和奖励只是形式上的，而不是真正意义上的。因此，只要人们觉得不公平，激励就不会有效果。
遇上以上的情况，可能人们会暂时接受管理者所做出的激励安排，但是，这并没有解决根本的问题。这时候，管理者需要及时调整方向，解决这些问题，再加以激励的措施，才会获得员工与公司的双方正向发展！
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3、六种激励方式
1.分享
公司每天将工作经验、精华、流程、进行相互分享。2.认同
包含上下级认同、员工与公司的认同，跨部门认同。认同，是人情商最核心的成份，如果不认同，员工工作积极性将很大降低。3.鼓励
要鼓励员工积极挑战目标，多做创新的事情。激励是挖掘员工的潜能，创新是企业智慧的升华。4.理解
对做错的事情，应基于事实分析提出对策，同时理解原因。如果不理解、只惩罚，好的人才也会被逼走。
5.相助
老板的成功，是因为众人使力，众人的成功，是因为老板包容。
6.相授
