[Sophia学习笔记-HR] 030 薪酬设计6+1(HRGO
2019-07-03 本文已影响0人
Sophia学习笔记
1.1.1. 入级法(相对科学)参照excel表--适用于窄带薪酬
1.1.2. 切线法(从低到高一次排序)凭经验凭感觉,灵活掌握职级数量(相邻级别差别很大的划线)
职级(依据切线法判断)&市场薪酬水平-指数函数(差异比较大)
薪酬曲线:通过指数函数&线性函数计算中位值,根据带宽计算下限和上限
按岗位序列划分等级,列出晋升等级(职级、薪等)(划分职等的方法)
2.1.2. 年度基本现金收入总额=岗位基本月薪*年度月薪数量(12/13个月)
2.1.3. 年度固定现金收入总额=年度基本现金收入总额+年度补贴总额
2.1.4. 年度现金收入总额=年度固定现金收入总额+年度变动收入总
2.1.6. 特例:方大特钢董事长-钟崇武:2019万年薪:固浮比3:7
2.1.7. 提醒:提成:设置上限(中位值工资-固浮比设定-每月销售额-浮动工资/销售额=提点%)计算逻辑
养鸡场:2014年TNS800万;2015年目标2000万;新来营销总监要求100万,固浮比4:6
去掉自然增长率:参考自己的(前三年历史数据的增长率)/行业增长率/GDP(保底,不能低于GDP的增长率6%,否则企业在倒退)
2000-800(1+自然增长率)-退款200=目标(952万)
2.1.8. TNS<2000万,小微企业,小微企业受不了高薪工资
2.3.3. 双任务模式(两个指标,一个指标能完成,一个指标有挑战性-提成比例足够高)
公司收入100万(利润10%)-120万(利润率18.3%)
是否有个人提成比例?(中小型企业管理人员个人有提成;大型企业一般没有个人提成)基层管理人员有个人提成;高层管理人员没有提成
2.4.4. 取消:学历工资、工龄工资(放到工资总额里就好)
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