【管理干货】距离员工绩效考核成功，你只差学会这9招，附案例！

纵览古今，成大事者无不是驭人高手。比如汉高祖刘邦和宋太祖赵匡胤，无不运用得炉火纯青。驭人术，本质也是一种厚黑术。驭，驾驭也。作为一个领导，如果不能驾驭下属，又怎么可能有领导力呢！

那么，古人都有哪些经典驭人之术呢？以下9个，学会了，你也是一个高明领导。

01，敲山震虎

北宋时期，郭进是边关武将。有人向朝廷汇报说他私下通敌。宋太祖大怒，训斥告发的人“诬害忠臣”，叫人绑了交给郭进处理。郭进也是高人，不但不杀告发之人，还告诉他：“假如你能戴罪立功，不仅死罪可免，还给你当官”

后来，告发之人诱敌立功，宋军取得大胜。郭进为他向朝廷请封。宋太祖不答应：“这人诬陷忠良，品行有问题，死罪可免，赏赐勿谈！”郭进很执拗，说：“臣失信，则不能用人矣。”于是，太祖就坡下驴，同意给了告发之人一个官职。

点评：宋太祖此举可谓一箭四雕。一，震慑了重臣。二，传递了信任。三，收获了忠诚。四，警示了小人。

02，雪中送炭

清朝后期，红顶商人胡雪岩富可敌国，生意做的很大。胡雪岩发迹，因为结识王九龄。王九龄落魄之时，进阶有门，但是没有活动资金。胡雪岩看出王九龄的窘迫，挪用了钱庄500两银子，送给王九龄，助其打通关节。

后来，王九龄步步高升，几年内官至巡抚。王九龄也是一个知恩图报之人，在胡雪岩的生意上大行方便之门。终于成就了胡雪岩的商业帝国。

点评：郭台铭有一句话：“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你。但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感激你”

03，情感拉拢

情感拉拢的高手，纵览古今，非刘备莫属。读过三国都知道，刘备笼络人心有三大经典。

其一，对关羽和张飞极尽恩宠，桃园三结义拜了把子，把二人牢牢绑在了自己的战车上。

其二，赵云救回阿斗，刘备一把摔倒了地上，说“为了你这个兔崽子，差点毁我一员大将”，赵云感动的涕泗横流。

其三，白帝城托孤的时候，对诸葛亮说：“孩子要争气，你就辅佐，要是不争气，你就自己当老大吧”。孔明“泣拜于地，扣头流血”。

点评：对下属好一点，让他感觉背叛你是一种罪恶，何愁下属不肝脑涂地呢

04，收买人心

霍去病是汉武帝时期，最重要的军事将领。他18岁就带兵征讨匈奴，每战必身先士卒，所以，他的部队战斗力非常强。

霍去病还深谙激励之道。有一次，他带兵深入匈奴腹地，取得一场大捷。汉武帝赏赐了他一坛子好酒，他舍不得自己喝，把酒倒进一口大水缸里，然后让全军将士一人分喝一口水酒，将士们很是感动。

点评：下属要求并不高，给他应有的尊重，他就可以对你挖心掏肺

05，封妻荫子

《康熙王朝》有一个桥段：康熙对魏东亭说：“你挑选一个孙子，让他进宫给弘历当伴读吧”。魏东亭一听，立刻下跪谢恩。魏东亭知道，弘历就是将来之君，自己的孙子给他做伴读，就是自己跟康熙的翻版啊。

古代，下属做出了重大贡献，君主除了给本人加官进爵之外，还要册封其妻，荫赏其子。儿子也给个一官半职。领导如此厚爱，下属能不忠心耿耿吗

点评：爱屋及乌，其实是一种管理智慧。后院稳定，下属才能在前方卖命

06，轻财聚人

轻财聚人，我比较佩服两个人，一是汉高祖刘邦，有了战利品都分给手下，所以大家都愿意跟着他。另一个就是宋江，人称“及时雨”，逮谁给谁送银子，非常大方，所以江湖豪杰都听其号令。

除此，还有一个高人，那就是元太宗窝阔台合汗。窝阔台跟随成吉思汗打天下，每当打了胜仗，所有财宝和美女都赏给属下。他说：“人死不能复生，聚财何益？不如以财寄于民心。”。所以，他的人缘很好，被成吉思汗和宗王贵族们推举为接班人。

点评：曾国藩说：“轻财足以聚人，律己足以服人，量宽足以得人，身先足以率人。”这才是领导之道啊。

一个餐厅的绩效管理至少管理以下6效

1、人效：餐厅属于劳动密集型的行业，很需求职工来创造价值和产出，但是如果不评估每一个职工的产出，职工就有可能成为企业的负债，而非资产；

2、产效：做哪一种类型的餐厅，会有不同的盈利方式、运营形式也将有所区别，这是需求企业是分析和定位的；

3、坪效：做餐厅就需求有场所，究竟开在哪个位置、用多大的场所，这和产品的定位及定价有关，如果盲目选址，成果就是拖着重重的成本前进，赔本的风险非常大；

4、品效：餐厅需求不断地研发各种菜品，引进各种产品来保障客户需求和企业利润增长；

5、客效：顾客是一家餐厅存亡的唯一决定人，企业要盈利又不能损失顾客的利益，就得关注顾客的满意度，收集每一个顾客的反应和意见，以保证持续有效；

6、财效：股东投入资金运营餐厅，肯定要有回报率，所以在运营管理中，还要为股东利益着想，保障股东的投资回报率。

基于此理念，我主张给店长和厨师长做薪酬全绩效计划

曾经，店长拿固定薪酬，责任心越强，员工越反感，管得越多，员工越讨厌。

现在，店长80%的薪酬和绩效相关，她越负责任、办理越到位，她的收入就会越高。

举个例子：

肖经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月差不多七八千，在没有实行KSF之前，门店的赢利增长碰到了瓶颈，工资自然也没办法上去，每天起早贪黑但是并没有得到改进，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、赢利什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。那么，企业有哪些绩效成果和她有关呢？

1、餐厅销售额

2、餐厅人创绩效

3、毛利额（率）

4、可控费用率

5、客户满意度

6、员工培训

7、翻台率

8、客单价

9、员工流失人数

10、个人成绩等

设计方案如下：

我们根据企业实际情况，通过岗位价值分析，分析历史数据，面谈店长，和老板店长洽谈平衡点，做出以下方案：

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视频主讲：如何给员工加薪不加成本,实现员工拿高薪，企业拿到高绩效的共赢结果！

解决：员工流失快，执行力不够，物料成本浪费严重的种种困惑，教你如何一步步盘活人才！

KSF设计的六个步骤：

1、岗位价值分析

分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点

2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）

比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标

3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）

每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

4、分析历史数据

过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等

5、选定平衡点

企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考

6、测算、套算

依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。

1：全店销售额每多2000元，奖励4元，反之，少发4元；

2：个人订房销售每多200元，奖励1元，反之，少发1元；

3：人创营业额：每多50元，奖励5元，反之，少发3元；

4：员工价培训与考核。。。。。

5：员工主动流失人数（一般不建议用率）

6：客户满意度。。。。

7：。。。。。

实行KSF方案之后，

1、店长本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

KSF可以给企业解决什么样的问题：

解决了企业每年被动涨工资的问题；

协助企业建立了完整的岗位分析表，防止企业养一批闲人；

极大的挖掘职工的潜力，协助职工实现自身价值并为企业创造更大的价值；

公平的薪酬模式，不会引起职工的不满；

极大的激发职工工作的积极性，提高企业人效；

协助企业留住核心人才；

促进企业利润增长。

案例见证

【山东某高档餐饮企业】

受国家政策影响，业绩持续下降，从原来的高盈利走到大亏损。

企业面临巨大的生存压力。在2013 年9 月导入KSF薪酬绩效后，每月保本点从85万降到78万，通过持续优化，企业每月做到60多万就可以实现盈利。

企业最高峰时拥有120 名员工，现在只需要60多人就能正常运行。企业在提升盈利能力的过程中，员工收入也在不断走高。

有价值的课程，不是听起来热闹，是用起来确实有效！！

总结：

老板要学会用机制，让企业自动运转，不要什么都亲力亲为，这样就算累死自己，也不见得有好的结果。