什么样的HR更适合干猎头？

listen to your clients and candidates, then selling yourself and your opps

阿猎回归猎头行业后，发现业绩不好的同事，除了是社会新新人，还有就是人力转型过来干猎头的同事，会有明显文化冲突、理念转换滞后的过渡期。

招聘转型猎头的HR还是容易转换思维和角色的。招聘本身就是在销售雇主品牌、岗位优势、行业竞争力甚至包括招聘经理/负责人本身的个人口碑，以达到快速吸引人选深入交谈、推动面试和录用的效果。当然，在现代公司管理里面，每个业务部门都需要销售自己的优势和标榜格局和团队精神、以达到协同和互助的高效管理结果。但是招聘是对外的形象工程，不论是企业官网、发布到领英/智联/校招网站的各类招聘信息，以及企业的招聘公众号、小程序、H5、抖音自媒体等，都充分体现了雇主品牌形象，这种营销的背后，也是在对外界和潜在人选宣告：这是个值得信赖的用人单位。

招聘出身的HR转猎头后，唯一区别是心理压力大了很多。之前的满编率、流失率等指标只是个数据或者排名，不少公司不真正罚绩效，甚至有些单位除了提供保底固定工资，入职一个还奖励一千，人要是不来报到就继续找人，旱涝保收，无非是产生了需求部门的抱怨，或者领导的问责，否则没人来就继续找，甚至不来了就拖着慢慢找。但是猎头不一样，节奏紧张，每天大量时间处理简历、安排面试、电话筛选等，少出一个人，这个月就拿底薪，不光收入降低生活质量打折，还被排名靠前的猎头和同行看不起、从而产生自卑抑郁等情绪，客户不会理解任何状况，哪怕是客户自身的问题造成人没来（比如项目地点偏僻、HR谈薪酬时出尔反尔、人选觉得客户的leader在行业口碑很差不想跟随做事等等）。资深招聘岗位转型过来当猎头的，也是谈底薪里面最高档的，即便这样Ta可能没多久就开始觉得没有安全感、甚至开始怀念拿固定月薪的幸福日子，而且看着下面自己带的小团队也很烦，感觉当师傅带徒弟还不出活儿都是因为占用工作时间带人。所以招聘岗出来干猎头，唯一需要顾虑多一些个人的发展信念---为了发展和整体年薪提高，能否接受试用期的低迷收入、并具有想尽一切办法开单的态度，如果6个月过去都不开单，跳回甲方的概率大不大、坚持下来危不危险？是否要非常sales风格的推岗位、还是保持中立尊重人选但是有可能丢单？这些尺度都要斟酌清楚。

专注培训的也不难转型做猎头，这个角色平时也需要兜售产品知识、业务技能、管理理念、公司文化给到内部员工、甚至贩卖焦虑。招聘出身的人更圆融接地气，培训的人更情怀人文、要么愤青倾向、要么有点好为人师受不了气，培训背景的猎头跟人选交流岗位需求的时候逻辑清晰、头头是道，但不足的地方是抗压上比招聘出身的弱些，容易受挫，被人选和客户diss的时候会玻璃心满盆。加上还有提成压力，不适应猎头模式的还是存在的。他们更容易有公益感做些价值的输出，有些会比较一板一眼的沟通人选、指明推荐过程，有些则不愿意“向权贵客户/人选”低头，抹不开面子的时候挺多的。

其他业务板块以及综合管理出身的HR转猎头，会集中以上的情况出现不适外，还有一个是招聘深度不足带来的实际开单障碍。这类HR需要多给自己锻炼的机会，做猎头需要精耕细作出业绩的，之前不涉及强度招聘或者甚至只是做综管/BP的一些不高级别的岗位，需要系统的掌握招聘技能、多参加培训和运用技能。尤其综管/BP出身的人，因为在一线，更适合做针对性行业或者职能岗位，对行业知识和岗位运作逻辑了然于心，所以有成功开单的可能，但是需要正视差异的地方。

不论是什么业务技能的HR转型，都需要回归猎头具有销售性质的原则，更好的是提供职涯建议、分析行业趋势、成为专家型的猎头伙伴，但是没做到之前，更需要放低心态、忘记在甲方的成功、实实在在的扮演好猎头这个角色，从而获得业绩、人脉、技能。

天下无难事，只怕有心人。活在缘分中，而非关系里。希望这些才转型的HR能找到自己的节奏，建立成功的信心，甚至成为开单百万或者回款百万的优质猎头。