2018-12-14

浅谈企业-团队的“培训学习”

       培训-学习的目的（为什么一个企业、一个团队、一个组织要培训？或者说参加工作后为什么还要参加培训，还要学习？）：

       首先，明确我们培训-学习的主要目的，并冀望和各位朋友达成共识：

     培训的主要目的:提高员工的工作技能,开拓他们的思路,因此课堂上有多少知识能够变成员工的行为，对企业产生商业效果、创造商业价值才是重要的。

培训者的主要职责是引导受训者/员工产生正确的思想行为，并且在工作中表现出来，这样才能变成企业的商业结果。

培训能否产生效果，很大程度上取决于受训者学到新知识/新方法/新思路等后能否可以在工作中坚持实践/应用/使用。请各位记住:有实践/操练（实际上就是执行）才会有更多的理解。

请各位记住两句话:一是不能指望培训-学习解决所有问题;二是不能指望培训-学习解决曾经错误的问题。

因此建议大家注意三点：①要有开放学习的心态；②十分清楚明确学习的目的；③要有后续的行动计划。

●培训是有限的，而自学的宽度则大得多。有心人要把二者相结合，才能不断提高自己。

●上课/参加培训/学习最重要的是否有触动，有触动也许一两句话就足够了。

只要你有触动的地方，你就会在生活中、工作中想方设法的应用、实践求证，你就会有学习成就感，自我价值就会有所提升。

第二、培养具备商业思想：

大家都知道，人的素质提高是一个永远的题目，无论对国家、社会还是组织、企业。它和我们八九十年代“质量是企业永恒的话题”一样，具有非常重要深远的指导意义。海尔张瑞敏曾经说过“重复出现问题就是素质问题，一个问题重复三次发生，就是素质低”。

从这个角度讲，大学里对商业思想的培养很多不明确，最多涉及一点理论体系，但我们工作了，就必须、应该通过学习并掌握现代“商业思想”。

有很多人受过高等教育，但企业的学习、培训是与大学的学习是不完全相同的：

学校的学习是以教育为目的，企业的学习-培训是以企业经营效益为目的的。大学的学生学习首先是以应付考试、为拿到学分、拿到毕业证学位证为目的，其次终极目标找个好工作，当然也包括更好的薪酬；企业员工参加培训学习是为提升自我价值、提高技能为目的，其次终极目标为企业、团队创造价值过程中提升自我价值、工作技能，当然包括薪酬的提高。

被社会规则逼迫出来的高学历并无价值，知识只有为社会创造价值才能转变为智慧，否则再高的学历，再多的知识，不能为社会、团队、家庭、自己创造价值也是无用的。

我们走向社会的学习，不是以应付考试为目的，而是采用过程测试，不是以理解为目的，而是以应用实践为目的。

请大家记住两句话：能力比学习重要，但学习力比能力更重要。LS＞CS(Learn Speed＞Change Speed)这段话希望你有所触动。

一、现代企业的商业思想：包括2个方面：

第一、企业的商业使命和从商方式：

    A 企业向社会提供商品或服务的因由。

    B 企业在社会中的存在方式。

C 围绕企业，外部及内部的利益机制。

    企业的商业使命：创造最大价值。

第二、深藏在员工内的商业素养：

    A 成长环境铸造人的灵魂。

B 发自内心的动力是一个成功商人的根本。

C 企业员工，尤其是：

骨干员工商业素养的集成是一个企业成功的根本。

    高层员工的商业素养集成是一个企业成功的核心。

二、从人的行为学角度，企业“人”需要培训：

现在面对复杂的、瞬息万变的市场环境，企业提倡学习广泛的各类知识（博学）——综合型、复合型人才。实际上，无论我们的传统教育，也不论我们的企业中都存在这种现实和需求。因此，从这个角度可以看出，人是具备不同角度的、不同方面的思维，或说人的思维是多方面的。作为学校也好，企业也好，要善于开发和挖掘人的这种多方面的潜力。

员工的能力包括表象能力和潜在能力两个层次。表象能力就是一个人现有的专业技术技能和行政管理技能；而潜在能力则包括了尚未表现出来的能力。

“贾哈尔窗”理论：一个人知识的层面分为：“公开区、隐藏区、盲区、未知区”四个部分。

而对于一个组织中的个人来说，当前具有的知识层面只有“公开区”和“隐藏区”：

公开区是企业或组织中人人具备的“你知我知”并充分发挥出来的领域；

      而隐藏区则是“我知你不知”，也即是自己具有能力却还没有充分发挥出来的那部分领域。

       盲区是“你知我不知”的背知领域（或者说是他知领域）；

     求知区是“我不知你不知”的全新领域。

     企业组织培训的其中一个目的：激发员工、打开员工的隐藏区；开发员工的盲区；共同促进求知区的开发。

     上述这些能力的开发，一般需要以下几个因素：

    ——强烈吸取纳新的愿望；

   ——对外来因素的整合能力；

    ——环境的影响和外力的诱导与促进。

        从医学的角度来看，人的大脑也是有功能分工的，诸如逻辑思维多由左大脑支配，小脑主要支配人体的平衡，……我们还知道人的大脑越不用越不灵活。还有一点，人到一定时期，不仅掌握了不同深度的、多维的理论与实践生存能力，如果我们工作实践中只开发、应用他某一维或几维而不是全部，那么其他方面就会逐渐退化。人类在征服自然界的生产实践过程中，实际上掌握的技能本领也是多维的，只是在一定程度上有高有低而已。另一方面，人的每种技能本领应用于社会实践并创造社会价值也是有一定极限的，就象从99分到100分与从10分到80分的难度是不一样的。

三、简述培训的基本类别要素：

（1）培训的五个层次：

              心理培训——潜能开发

           观念培训——适应

       思维培训——用“巧”

    技能培训——应知

知识培训——应知

            一般企业偏重“应知应会”层次的培训，所以，今天有意识的侧重讲了观念和思维，因为大家今后工作中会遇到很多应知应会的相关学习-培训机会。

(2)建立企业培训体系的要素：

A、组织：现在大部分企业的培训工作不成系统，所有主管是培训第一负责人，人力资源部门只是对培训提供支持和服务的。

B、制度：培训工作要制度化、按时化。

C、文化：培训学习的氛围，身教重于言教。培训要重视身教，特别是以主管以上管理者为核心——打造一支学习型团队组织。

D、师资：培训概念、内容非常广。因此师资主要来源于企业内部，外部只是提供支持。各级主管都应具备团队教练艺术——团队教练艺术是21世纪最前沿的管理技术。

E、装备：培训设施（包括培训室、投影设备、讲义板等等）。

F、经费：按国家规定培训经费占工资比例1.5％；实际上很多企业特别是外企达到5％以上。

G、体系：立体培训体系

系统强调主要要素和关系；

体系则强调方位和方法

陆：——OJT，现场培训。60％的培训要放在工作中。领导就是最好的教师，一个员工60％的能力来自直接上级。亲自去干、学的最快，把他推上那个岗位，就能容易发挥。

海：——ID，自我开发，利用业余时间学习，建立业余读书学习小组，月底进心得交流。占20％-30％。

空：——OffJT,脱产培训。空降，到外部去培训，培训体系未建立前，引用外部帮助培训，并建立培训体系。  一般占10％——20％。

结束语：朋友们，我是刚刚加入简书平台，不妥之处，真诚欢迎各位批评帮助！

这些都是我二十多年实际工作中真正讲过、应用、实践过的，用心希望对大家特别是对职业者有所帮助，哪怕一点点对你有所触动，这一点点触动也许会为你所在的组织、团队、载体，当然也包括社会、你的家庭、你自己创造一点价值。

                                                                                                                                                                                           2018-12-14