只给目标，不给支持，这就是耍流氓啊

马奇曾经说过这样一段话：

老师的工作是建构一个世界，使得人们通过自己的眼睛发现自己应当做什么。我想我善于倾听学生，只是适当介入一点点，问：你想到过这点吗？你想到过那点吗？

……我这样看待我的工作：不是告诉人们正确的答案是什么，而是提醒他们，他们此刻拥有的答案不是全部的答案，因此对不同的人，我常常说不同的话，可能还会自相矛盾。

老师的角色不是提供参考答案，甚至不是提供建议，他只是在合适的时候对学生给出适当的提醒。就好像孔子说的：不愤不发，不悱不启，老师只有在学生他自己去想，并且想尽一切办法都依然无能为力的时候，依然不是直接去告诉他们标准答案，而是提示他们可能找到答案的方向。

只有经过自己拒绝吃进肚子里的食物才是最美味的，用导流管直接送到你胃里的食物，你能知道时候什么味道吗？高明的企业管理者就跟马奇老师一样，他们平时的工作不是教员工你应该做这个，你应该做那个，而是在适当的时候介入一点点：你可以这样做，你还可以那样做。

比如昨天有人提到了企业的OKR考核，怎么给员工分解绩效目标？假定一个月的任务是300万销售额，按30天分，每天让他们分成10万吗？这样的分解有用吗？有人更进一步，说，我们不但要考核结果，更是要考核过程，所以，分解过程最重要。每天10万销售额需要打100个电话才能实现，所以，每天给他们的任务分解就是100个电话，这样做有用吗？实际上依然还是没有用。因为，这同样不是一个好方法。

真正的有效的方法是什么呢？打100个电话可能有用，但是如果方法不对，可能打100个电话也不会有用。如果掌握了方法，也许只要每天打10个电话就可以了。也许10个电话也不要，而是终点抓住一个客户就好了。所以，目标分解的真正目的是达成业绩，而业绩它主要由两个要素组成，一是完成业绩的压力，而是完成业绩的阻力。压力越大，阻力越小，则业绩完成的越好。压力主要来自于员工的内在驱动力，如果员工自己对工作无所谓，那就没有压力，怎么教都没有用。而阻力，就是完成业绩的难度。作为管理者，一是要激发员工的动力，二则是要为员工完成业绩提供各种支持，以减少他完成业绩的阻力。支持有哪些呢？

我们有些企业，在给员工下任务的时候，只讲目标，不讲支持，这样做是错的。这让我想起了马云的一段小视频，马云说，要挺起腰杆和风投谈条件。不能光是他们要求我们，而是我们也要要求他们，不能只跟他们讲我们做得好以后会怎么样怎么样，而是也要问他们，在我们的项目遭遇困难的时候，他们能够给予我们什么样的帮助和支持？

我们在销售人员下达目标任务的时候，能够给予他们什么样的帮助和支持呢？销售员在给客户压任务的时候，能给客户提供什么样的帮助和支持呢？没有支持，只给目标，就好像男女关系中的只恋爱，不结婚，就是耍流氓啊。