喜欢出游的朋友或多或少都应该听说过“马蜂窝”这个平台，尤其是去年的世界杯期间，通过广告让全国人民都对其有了认识，且不说广告的好坏，至少知名度是显著提升了。

最近，这家公司实施了组织架构全面调整，建立了新四大业务中心，由原先零散的业务部门整合成内容中心、交易中心、数据中心以及用户增长中心，覆盖整个公司，是一次战略升级。

涉及到整个公司的组织架构调整可不是一朝一夕就能完成的，想必“马蜂窝”内部也经过了一轮又一轮的讨论才完成这样的设计。因此，我们今天来聊聊这方面的事。

目录简介

“马蜂窝”平台介绍

组织架构调整的八大因素

分析方法设计企业战略

“马蜂窝”平台介绍

在分析组织架构调整前，我们有必要了解“马蜂窝”这个平台到底有着怎样的成长经历。

马蜂窝创办于2006年，早起的定位是旅游攻略社区，一个以内容做主要运营的旅行APP。

平台在初期培育出众多的旅游达人-“蜂首”，他们提供了大量的旅游导航：详细的攻略和更美的图片，从而吸引更多用户参予。

2015年开始，马蜂窝发布自由行战略，开始尝试“内容+交易”的商业闭环。

2017年，完成了1.33亿美元的D轮融资。因此，在2018年开始，平台的主要任务是做大规模。所以，在世界杯期间进行了大规模的市场投放，期望快速扩大规模。

可能是看到抖音等短视频的火爆，期望能在短视频市场分一杯羹，到了2018年年底，马蜂窝曾高调宣布加码短视频，目标是丰富内容形态，提高内容变现效率。

在另一方面，相比此前以游记、攻略为主的长图文，笔记、问答等短图文，在首页的比重得到显著提升；旅行商城中，也出现了金卡会员、高铁游等新的业务形态。

由此可见，马蜂窝正在进行高频迭代和新业务尝试。

组织架构调整的八大因素

随着外部的环境、技术的创新与发展的变化越来越快，无论是互联网公司，还是传统公司，都需要适时的对组织架构进行调整，以满足企业发展的需要。

企业组织架构是随着经营战略的变化而变化。以马蜂窝为例，从最初定位于“旅游攻略社区”到如今的“内容+交易”的商业闭环，不难看出企业的经营战略发生了变化。因此，随着公司的战略升级与发展，相应的组织架构调整也就成为必然。

基于业务层面的调整，将原先零散的业务部门整合建立了新四大业务中心。其根本目的是为客户提供更好的产品和服务，吸引更多的流量。当企业的业务增长变缓，往往就是组织变革的时候。

2017年，马蜂窝已经完成了D轮融资，平台的发展也已经从初创期渡过了发展期，进入了成熟期。

我们都知道，企业存在不同的阶段，而不同的阶段需要不同的组织架构来支撑。在以前的文章《浅谈组织管理模式》我们聊过小米的组织架构发生了变化，原因也是如此。

当企业发展至一定规模时，企业初创时期的组织架构不再适用，需要一个管理成熟度更高的架构。因此，这往往也是人员变化较大的一个阶段。

说到人员变化就不得不提组织规模的改变。在企业初创时期，业务需求不是那么大，团队人员也很少，因此，太多层的组织架构就没有意义。

但是，随着业务量的增大，人员的需求也逐渐增加。对于各部门间的协同要求也越来越高。这时，再用管理10人团队方式和组织架构显然不能满足千人的规模。

和企业发展阶段相对应的是管理模式的变化。管理模式通常为集权和分权，适度的集权与分权既能发挥平台整合资源的优势。马蜂窝的新四大部门全部都和业务相关，因此平台将所有资源倾斜于这四大部门上，其余部门都被解散也就在意料之中。

通常情况下，为了能将主要精力应用在业务的展开和发展，企业会倾向于集权管理、控制。这几年，互联网公司的组织架构普遍围绕着前台、中台和后台进行打造。前台围绕客户，中台为前台提供专业能力，后台为公司提供基础管理。

以前流传过一个段子，打破移动、联通、电信三大通讯巨头的壁垒的竟然不出自他们自己，反而来自微信。类似的还有让电台收听率下降的原因竟然是滴滴，方便面销量下滑的原因是外卖平台的崛起等等。

由此可见，外部环境的变化比我们想的更难以捉摸，往往打败自己的是另一个领域的技术。所以，这也是为什么越来越多的公司想要形成商业闭环的原因。

组织文化通常都是企业初创时期的领导团队所形成的，这也很容易理解。阿里的面试环节有一个“闻味道”，就是在找和企业有相同文化的员工。如果公司的领导团队不发生大的变动，那么组织文化也不太会有大的改变。

分析方法设计企业战略

在设计企业战略前，我们都知道需要对企业进行分析，比较耳熟能详的分析方法有：SWOT、PESTLE、STAR等等。

我们以SWOT举例，在内外分析的基础上，明确公司外部的威胁和机会，内部存在的劣势和优势，从而设计企业战略。对于HR而言，有三点需要注意：人才梯队、人力资源规划和人员安置问题。

组织架构既然发生了变化，那么新部门、新团队、新业务所带来的新员工的需求也会随之产生。能否及时提供人才，找到合格的员工进行培训是人力资源部门的首要目标。

仍然以马蜂窝举例，新的四个部门需要四个leader，可否从现有的员工中挑选，如果没有，那么必然从外部进行获取，而这个层级的候选人通常是通过猎头获取。

组织架构发生了变化，那么部门间的工作汇报、层级关系也会随之发生改变，人力资源的规划问题也会被重新提起。如何设计新的人力资源规划，将在很大程度上影响新部门间的协同工作。

组织变革也少不了裁员，这就带来了人员的安置问题。

如何降低企业成本及风险，将员工协商离职是HR的一大挑战。员工离职后，又是否能为他们推荐新的工作则是企业的良心。在目前这样的风口浪尖上，如果处理不当，则很容易为企业招来恶评。

商业社会本就不存在一成不变的组织，根据业务、客户、服务、组织规模等等原因都会导致企业组织架构发生改变。重要的不仅是能根据企业战略设计组织架构，而是能明白为什么要这样设计，设计出的组织架构能解决怎样的问题，即知其然知其所以然。

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