企业管理-追求进取心

图片发自简书Ap

宁向东先生在“幸福感、进取心”中，详细地概括了企业管理者出于人文关怀强调员工幸福感的惯性中会遭遇的严重问题。

问题的核心之一就是人们很难阐述明白幸福感之于不同人的标准是什么。企业管理的基本构造就是调动目标，使团队的目标高度一致，群策群力的解决问题，赢得市场。而领导者就是要洞见每个员工的目标和期望，和企业发展的趋势与规划建立平衡——一致性的目标。

现实中企业领导多种多样，文化素质不高乃至于对学习懒惰的领导凭借高度发达的特性发展到了自己可以达到的高度。而多数人的瓶颈之一就是管理意识不足，对于下属多见于下达模糊不清的目标，让员工自动自发去解决问题。

宁先生对以上的思想及此思想的标的《把信送给加西亚》提出了质疑。

此书风靡一时讲究的是执行力的法则和标准，但前提没有强调企业管理中很多任务是非标准的事实。

宁先生借此提出了“进取心”的方向，来解释他不认同此书的原因。

目标感无法确定，而一味的去追求幸福感，如何平衡个体的幸福感，平衡个体与个体的幸福感？

怀揣着放牛班的春天般的心态去化腐朽为神奇，是一件很有价值很有意义的事，但在企业生死存亡的情况下，这种理论立意太高，见效周期过长，因为个别人的素质不一，反而会本末倒置。

管理中，首要强调的是一个人的个人能力，他可以为组织发挥即战力。第二是一个人的进取心。

很多情况下，工艺的改善和技术的改善是行业的发展趋势所带动的，而大多数的问题却出在工作态度上。我们讨论本文第一排除那种好吃懒做磨洋工的分子，清理他们不需要技巧，更不必为他们耗费过多的精力。

我说的是第二类人，即按部就班，指哪打哪的人。这类的人不能说不好，但他们有一定的局限性。对于工作不能引发思考，对于整体没有一个大局观，他们不会花精力和时间去改善自己的工作效率，而是在日复一日中做着低效的事情。

出现这种原因会有两种人涵盖其中，一种是毫无进取心的呆瓜，还有一种是得不到发挥能力机会的人。

宁先生提出，按部就班的人需要监管和引导。而有想法得不到帮助的改革者，组织领导者需要给予支持和保护，要在激情中推动他的进步，而非消耗他的耐心和心力。

有进取心的人他们质疑，时常做出一些违背群体利益的事，也时常做出一些不太符合逻辑和规则的事，往往给人一种眼高手低的错觉。但总所周知，只有这样的人不断推动试错，这个社会才得以进步。

正如科学的理论，机械的设计，艺术的创新都是在不断试验中得到好的结果。这既是试错的代价，也是成功的源泉。

罗振宇在“庸众的迫害”中，讲述了天才图灵的故事，这是一个格格不入的天才和社会大众的故事，最终图灵自杀，人类社会的计算机技术及人工智能至少滞后50年。这是多么可悲的一件事。

所以挑选员工要选择有进取心的人，要选择敢于是错的人，要敢于给机会，给条件，给政策，给保护。避开盲目追求幸福感的雷区，去追求进取心。建立进取心文化，让组织发展壮大。

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