人力资源高薪的一个绝招
文末有很多惊喜、有好礼相送
是怎么样的工作方式使我们的职场的高薪成为一种必然？
一个大多数白领正在抱怨的问题：为什么人事晋升这么难？为什么比我小几届的都晋升了我却原地踏步？
又为何觉得“高薪工作不好找”“人事工作没有其他岗位高薪”
一个非常重要的原因是：大部分人都在做“价值依存型”人事，而非“价值创造型”人事。
“价值依存型”人事是指工作的价值生产仅依赖于组织既有的诊治型需求，而“价值创造型”人事则是优化现有工作方式、编排更恰当的工作内容，创造新价值。
就以举办一个招聘来说，所谓“价值依存型”人事，就是用人部门有需要的时候，不断的想办法发/刷新更多的招聘广告、筛选更优质简历、电话邀请面试、发邀请面试函...这大部分的工作不需要真正的“能力”，只是在为用人部分争取更优质资源而已。
而“价值创造型”人事，则需要重新思考用人部门需要招聘的原因，设计一个感召人、吸引人、流量最大化的招聘广告、重新考虑组织结构模式、设立更有竞争力的薪酬方案...即如重构一个男生要了..额..我还想要..的服务，是曾东莞魅力姐姐思索重心。
甚至“价值依存型”工作也有层次之分，掌握工作专业的知识的系统性与专业性就有了差别。即使一10年工作经验的人，有的1年有了10年工作经验，有的一年工作经验用了十年。
如何避免工作内容的可复用性及可替代性则是价值创造型工作者一直需要思考的问题。当然后者则做起来也更加困难——不得不绞尽脑汁思考与众不同的新想法。
（当然从事人事的小伙伴们可以放心了，我们会一步步教你如何做在每个模块的环节做价值创造）
要拦瓷器活，先磨金刚钻。先成为高层次的价值依存型人事就显得尤为重要，既如此，怎么可以不讲讲专业的人事知识方法论。（一些你在很多书上都看不到的知识方法论）
譬如，面试（带你走进面试全流程）。
Re-think:重新思考，面试的作用
一个好的面试官在面试前需要掌握的：（当然我更希望你能把自己当成一名面试员）
——面试的5w法则：
Where：面试的目标？
What-why：与目标高度相关的特质及逻辑是什么？
How：如何鉴别？
Who：谁来面试？
几乎所有的人都知道面试包装设计为了做个精美的包装，面试个dj公主..额..好吧..服务好
应聘者都是为了一定的任务绩效而服务，然不同的企业有不同企业的背景、价值观、管理方式，任务绩效的又是一系列行为的衍化结果，面试就是为了测评出在特定情境下的高效行为概率的人。
在非人事领域面试是面试是一场营销与公关，是建立企业可信度、塑造企业价值和传播品牌的传播方式。
那么一个公司的面试流程可以是怎么样的呢
常态的中小型企业的面试流程是这样的：
（ppt内容）
其实，还可以是这样的：
这就是一种价值创造的过程。
差点忘记我们要讲述的不仅仅是系统化、接地气的专业HR知识，还要给大家带来一些名企的操作方式，助成长、助高薪。
比如一些名企（如万科）即使在常态化的社会招聘中，也会用到一般企业正规校园招聘中无领导小组面试开场才用的自我介绍：如，待双方落座之后。（正式群里会讲：如何做校园招聘）
Xx先生你好，我先自我介绍一下，我是人事部的xx。下面我们将做一个为时间15分钟左右的面谈，希望您能够尽可能反映出自己真实情况和真实想法，请您放松。那我们就正式开始。
比如宝洁的面试开场是这样的，先来个相互介绍以创造轻松交流气氛，而后全程面带微笑...心里感觉好暖...有莫有...
一个面试筛选人是为了找出在特定情境下的高效行为概率的人。那么问题来了：一个能完成并习惯一个业绩的行为本质，到底是什么？
员工测评的基本假设有一段是这样的：人的素质是有差异的，这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。
一个个体行为的成功是个体素质与岗位融合匹配的合力结果，即“岗得其人”“人适其岗”，也就造成了教师、销售、高管、老板的区别。
麦克利兰的“冰山素质模型”，就是一套分析被试者能否胜任某个岗位素质的通用标准。
冰山以上部分：基本知识、基本技能，及冰山以下部分：社会角色、自我形象、特质、动机，共同合力的结果，冰上以上部分是外在的表现，是容易了解与测量的部分，相对也容易通过培训改变和发展；冰山以下是难以测量部分，不易受到外界影响而改变，却对人的行为与表现起关键作用。
常态化的大多数面试并没有很好的去匹配到这模型。
招聘活动没有全环节思维的素质精准匹配，就好比：
男人找女朋友，只看胸吗？
丈母娘找女婿，只看有没有房子吗？
差不多都是同一类型的问题。这类问题的一个共性是，面试官主观意见主导结果。结构化的面试也旨在避免主观主导结果。（文后会有讲解）
“你们面试的人不行”这个来自用人部门的反馈是很多面试官一直感受最深的，这本质上是对业务需求不了解，那么我们又该如何去运用这个模型去指导面试工作呢？
那么具体到一场面试我们该如何做呢？
面试时我们常规化操作一般是——听听应聘者工作经验、循规蹈矩提问几个开放式或者封闭式或者选择性问题、思考应聘者回答逻辑，但很多时候我们忽略的是“思考自己的行为与思考逻辑及原理”
实际上，由于人的思维先天的限制，外部事物带来的控制锁定需求会使很多的面试活动本身，是面试工作经验信息及个人信息本身。
亦或者因首因思维的限制，活动的本身从始至终一直活跃着一个我称之为“验证默认假设思维”兔子的影子。
比如，一个问题同样的回答，颜值低的应聘者，面试官会从他的回答中找出哪些答错了；漂亮的，面试官会从她的回答中找出哪些答对了或者忽略其回答本身；
再比如，一个身材极致的女生的背影，男生会在心里假设..一切都是最美好的..
面试的维度来自于工作分析，为避免以上可能问题，一个妥当的解决方案是设置一个“关键模型标板”，或者称为“触发”模型标板，一旦应聘者标板落到这个标准之下，就可认定此人不合适，或者落在这个标准之上，随即即可认为此人合适。（工作分析、招聘体系构设等，会群-招聘环节中会做详细讲解）
列一个如下图的提纲：
只关心自己要关心的，清晰面试定位，考核技术还是考核个人性格的，或者考核管理能力的。否则会让的面试在应聘者眼里变得很LOW.
那么有没有几个高效的问题可以覆盖以上的模型？有（在正式会群中会给大家讲解到、也会提供一份常规问题清单）
1．你为何要申请这项工作（了解应聘者的求职动机）？
2．你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将怎么办（了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度）？
诸如以上基于为判断未来行为的概率的有标准评分的在特定的时间和地点按照预先设计好的目标和流程和问题 进行面谈、观察、相互沟通，让应聘者展示自己的知识、能力和性格。这也是俗称的名企常用的结构化面试。（结构化面试准确率为0.57》非结构化0.02,北美抽样调查）
传统面试中大多数人采用非结构化的面试，殊不知高信效度的非结构化面试对面试官的知识水平、阅历、思维及逻辑、把控能力的要求要远高于结构化面试，对于有些面试官来说是该打pp的，当然我的读者肯定是那聪明的一伙儿。坦白来说如果面试不是结构化面试有的还不如扔硬币的正反面来的更加精准。
在改变评分者对于一位应聘者的最初印象上，负性信息的权重是正性信息的两倍以上。因此，有人把非结构化面试称为“search for negative evidence”的测验。
当然面试还包含系列化面试、集体面试、电话面试、情景面试、校园招聘面试（正式会群会讲解到）
人先天有对自我价值保护心理，这与马斯洛需求理论的自我实现如出一辙，一个恰当而又专业的问题，凸显了不仅仅是面试官和企业的品牌与形象，也满足了应聘者自我价值保护和自我价值增值的需求，否则应聘者也会因首因思维的作用自然而然地削减在其心目中“企业心理账户值”。
那面试问题又该怎么设计才能与素质模型呢？（可以参照下图）
（常态化的问题分类作用，如开放性问题、假设性问题、清单式问题..会群会讲解到）
“我经验浅不知道怎么更深入甄别”，以下内容将会给你答案，如
BEI剥洋葱法（会群会讲解）
外引法：（会群会讲解）
微表情法：（加入会群立即赠送学习材料）
末位观察法：
譬如，看鞋子
即看应聘者的鞋是否一尘不染！
假如一个人连鞋都能做到如此，那肯定是勤换衣、洗澡，个人卫生习惯都很不错，
毕竟洗刷鞋子是习惯比较靠后的项目。
用系统化方法和人事知识，从0开始来一次深入专研的学习，只有点线成面的并且经过刻意学习系统的知识，才会真正有用。
成为人事经理仅仅听一个冰山模型、行为概率这类概念，就像拍照要拍出大长腿仅仅有一个手机或单反一样没用——要想任意时刻拍出美丽的大长腿，你不得不从选时、选光、摆姿、构图到按下快门，一连串的动作都刻意学习一遍。
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