无招胜有招，招聘有技巧（之九）-114-90-63-1051

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      【本文亮点：之前跟大家分享的是招聘外在技巧方面的相关内容，如果是武功的话，可以看作是“外家功法”，但是做好招聘除了这些外在的技术之外，很重要的还要有“心法”。“心法”就相当于内功，掌握程度不同可能决定了招聘结果的大不同。】

一、HR在招聘中角色定位：

        招聘工作是很多HR都接触过的工作，不知道大家对于“HR在招聘角色”定位是如何考虑的？在这里我想跟大家分享一下我在招聘工作中给自己的角色定位：公司内部猎头。

        为什么会这样给自己定位？

      首先，市场环境已经在悄悄发生改变。我们所处的后疫情时代，疫情叠加日益加剧的老龄化势头，人才市场上的“供求关系”会逐渐从“供过于求”向“供不应求”转变，人才大战在某些行业越演越烈，如果还是抱有我们是用人单位、坐等人才上门的思想，那就会在人才争夺战中失去先机。

        其次，招聘工作实质决定HR的内部猎头定位。不知道大家是如何看待招聘工作的实质的？我认为，招聘工作的实质用一句话就可以概括——“为内部业务部门提供人才招募服务”。而这种实质其实与外部猎头给公司提供的人才猎取服务的实质是一致的，所以，招聘工作实质决定HR的内部猎头服务。

        最后，从资源整合角度决定了HR内部猎头定位比较恰切。外部猎头公司之所以可以给公司提供人才猎取服务（现在的猎头服务不只限于高端岗位），就是因为比起HR来猎头公司手握大量资源，而随着HR资源整合能力的提升（可参见我关于招聘渠道管理的拙作《渠道分层管理，招聘更有效率》），HR成为企业内部猎头的定位越来越恰切，同时也体现了HR对自己招聘工作更加专业的要求和信心。

二、HR做招聘应具备的思维：

      做招聘我们要具备“销售思维”。

      为什么这么要求呢？根据上文，虽然我会把自己定位为“企业内部猎头”，但是对照起真正的猎头来，企业内部的HR的招募工作会相对容易一些，所谓的“容易”就是从销售思维角度来说的。

        给大家举一个例子。猎头公司要帮助企业成功猎取人才，要经过三次销售：

        第一次，猎头把“自己”销售给企业。虽然猎头公司已经与企业签约，但是企业放给猎头职位的时候，还是要看对接的猎头关于具体职位的猎取的成功经验的，在这个阶段，猎头需要说服企业HR把特定职位放给猎头来做，这就是把“自己”销售给企业。

        第二次，猎头把公司销售给候选人。猎头在企业HR处得到职位之后，会开动自己的资源，找到合适候选人沟通具体职位背景，在猎头沟通之前，候选人还不确定是否愿意把自己简历通过猎头推给公司，只有当猎头把相关情况跟候选人讲清楚（比如公司情况、为什么招聘、JD、薪酬区间等等），候选人决定愿意看这个机会，那猎头才可以把简历推荐到公司人力资源部。

        第三次，猎头把候选人销售给人力资源部。成熟的猎头并不是简简单单地把简历发给企业HR等消息就行了，而是先把简历发过去，让HR消化一下，然后约HR一个时间，把猎头面试候选人的情况跟HR沟通一下，供HR参考，然后由HR决定可以参加初试的名单。不管企业HR如何决定，这个步骤就是猎头把候选人销售给公司的过程。

        看起来是不是比较复杂？但是企业内部HR做起企业内部猎头来可以省略第一步，只有后面两步，具体如下。

      第一步，HR把公司销售给候选人。HR作为企业内部猎头，会主动在招聘网站简历库或者公司人才库里寻找适合简历，那这些简历获取之后，HR可以通过“云电话”跟候选人沟通特定职位信息——因为一般这样的候选人都不是主动应聘的，所以需要HR先把公司情况、职位情况给候选人讲解清楚，看候选人是否感兴趣——在这个步骤里，需要HR不断复盘去寻找最有效的、最能打动候选人的话术——其实这个过程是无止境的，没有最好，只有更好。

        第二步，把初面通过的候选人销售给业务部门。HR是为业务部门提供人才招募服务的，人力在初面的时候，一定要牢记“内部猎头”定位，展现出自己在专业性，尽量做到精准识人，然后在候选人通过初试之后，言简意赅地把候选人的情况给到业务部门——这是可以看做是HR在招聘过程中作为“内部猎头”的第二次销售。

        当然，“录取与否”还是要以公司最终决定为准，HR一定要展现自己的专业度、招聘精准度，有了这样的铺垫，你的内部信用值与口碑肯定会飙升。

        Tips:每当我招聘受挫的时候，我总在安慰自己，下一个是更好的，心怀希望，行动就不会彷徨，希望大家都能有所收获，祝大家一切顺利！