书摘：《领导力，如何在组织中成就卓越》第6版。James美国著
本书观点：卓越领导力需要培养五个习惯行为：
行为习惯一 以身作则，
第3章明确价值观
第4章树立榜样，
行为习惯二 共启愿景
第5章展望未来，
第6章感召他人，
行为习惯三 挑战现状
第7章略行外部机会
第8章，尝试并承担风险，
行为习惯四 使众人跟随
第9章促进协作，
第10章赋能于他人，
行为习惯五 激励人心，
第11章认可他人的贡献，
第12章庆祝价值的实现和胜利，
第13章领导力是每个人的事。
关于描绘愿景，付诸行动
在组织中愿景的最大作用是聚焦人们的能量，要想让每个人看清自己前进的道路，你必须向人们描绘和传递一个激动人心的崇高的未来愿景，澄清愿景源自回顾过去，关注当下，展望未来，这些都与激情密切相关，你内心真正最关心的是什么？
虽然你必须在要求他人追随自己之前，明确自己的愿景，但你必须牢记，你不能强迫他人去他们不想去的地方，愿景本身要富有吸引力，让每个人感觉到自己的利益与她休戚相关，只有共同的愿景才有使大家持之以恒为这县城的魅力，你要倾听人们的声音，了解他们的希望梦想和抱负，因为共同的愿景要持续数年才能实现，必须要让每个人都关注未来，所以它不能仅仅只是一个任务，而必须是一个事业充满了意义，能够让人们的生活与众不同，无论你是领导一个10人的小部门还是一个共同的愿景指引着前进的方向，企业的目标和工作的进度，建立共同的愿景需要通过想象令人激动的，让人感到崇高的各种可能性，就为了这意味着你必须：
1-为了能够赶上你的未来美好画面，你需要明确你在乎什么，你的驱动力是什么，你的热情在哪里？
2-而是你的经历，寻找人生的主题，理解的认为有价值的东西。
3-驻足观看倾听正在发生的事情，包括重要的趋势，对话的主题以及对社会的不满。
4-花更多的时间聚焦于未来，想象那些令人兴奋的可能性。
5-深度倾听那些对他很重要的，以及赋予他们生命意义和目的的东西。
6-让别人参与到对未来愿望的展望中，不要让它成为一个自上而下的过程。
第6章 感召他人
你必须把愿景表达出来，让每位员工都能够理解愿景他们具体工作的关系，愿景必须能够吸引人的头脑，心灵和双手，头脑是人在逻辑上的理解，心灵是情感的吸引力，双手意味着它是可操作的，他们知道该做些什么，他们被授权去哪里。
是愿景形象化时用象征性的语言，创造未来的美好画面，积极主动的沟通，表达你的情感，真诚的沟通。
这里有一些可以通过共启愿景感召他人的错失，已追随着交谈，找出他们的希望梦想和对未来的抱负，而确保追随者知道是什么，让你的产品或服务显得独特和与众不同，向追随者展示他们的长期利益，将怎样在实现共同愿景的过程中得以实现，是运用生动形象的隐喻，象征案例故事图片和文字，展示你期望的未来愿景，我接纳他人的情绪，并重视他们的情绪，都以一种真诚的形式表达你的激情，展现你是谁？
第7章 猎寻外部机会
掌握主动
促使变革发生
鼓励他人采取主动
带着目的去挑战
目的是内驱力的巨大动力来源，没有它人们就无法长时间坚持，因此，领导者不会为了挑战而挑战，就像不会为了让人们保持警觉而且摇铃一样。
批评别人的新想法和新建议，或是指出，别人主意中存在的问题，却不能提供建设性的解决方案，这样的行为不是挑战现状的行为，而只是在抱怨。
内驱力，不是传统的胡萝卜加大棒，也非金钱。传统的胡萝卜加大棒策略，收效甚微。你永远无法通过支付金钱来激发人们的热爱，热爱他们的产品，服务社区家庭，财务业绩，归根结底他们为什么要突破自己的局限去完成非法的任务呢？
观察外界
具备开放式的思想。你必须始终关注外部的现实世界，创新依赖洞察力，这是普通事物内在本质的能力，同时创新也依赖敏锐的观察力。根据一项对CEO的全球研究，最重要的创新思想来源于组织之外，有时想法来自客户，有时来自早期的用户，有时来自供应商，有时来自业务合作伙伴，有时来自其他组织的研发实验室，当你对外部世界敞开大门，创业和信息就会自由的进入你的组织。
看看你经验之外的世界
研究人员通过对高管的跟踪发现最成功的人并不是在等待信息，而是走出去扩大自己的知识面，以便明确下一步该做什么，例如他们查看早间新闻在同事的办公室短暂停留，在走廊或工厂里散步，去自助餐厅吃午餐，或以同伴共进午餐，参加非正式的聚会和庆祝活动，参加培训项目和会等等，他们主要关注点之一是由于公司内部和周围发生的事情，他们很警觉，总是在问，发生这样的事情我怎么不知道呢？
对大脑处理信息模式的研究建议，要想发现事物的不同之处并具有创造性，你必须用从未遇到过的事情去轰击你的大脑这种新奇的方式极为重要。
倾听并促进不同观点交流
你知道好的想法可能来自任何人，你就永远不会错过创新的机会。
一个人对问题可能有一个有效的观点，但是来自不同背景的人可以就同样的问题有不同的看法，额外的信息和观点可以帮助你形成更好的答案，改进过时的系统，成功的领导者鼓励来自所有利益相关方分享信息，无论来源如何乐意接受不同的想法，并利用集体知识提出一个有效的解决方案来应对任何挑战。
研究人员发现，除非组织能持续倡导与外部保持沟通，否则人们与外界之间的互动次数会越来越少，同时新的思想也被革绝在外了，一个经典的研究检验了人们之间的关系，他们考察了人们一起工作的时间长短和项目小组中沟通的三个层面，包括项目内部沟通组之间沟通和专业沟通之间的关系，与此同时每个团队的绩效由部门经理会同实验室总监一起进行考核，绩效较高的团队明显与实验室之外的人或本组织其他部门的人员保持着更多的沟通，例如市场部制造部或外界的专业团体。如何能做到扩大视野的研究人员提出了三种方法，一，从一个让你沮丧或嫉妒你的他人的角度来考虑，想想那个人可能教会你什么，听听别人说什么也就倾听学习，而不是改变他们的观点，寻找你通常不与之交谈的人也就是超出你的舒适区的人的意见。
促进合作
你无法独立城市是卓越领导者的秘诀，也是他们实施领导力行为的动机，你确实无法单凭一己之力成就卓越，协作式是公司社团甚至课堂有效运行的重要技能，当你建立信任的氛围，有效维护下属之间的长期合作关系，协作就能持久，你需要提升人们相互依存的认知，让人们知道自己处于一个彼此需要对方才能成功的群体中，没有这种我们是绑在一条绳上的蚂蚱的意识，就不太可能保持有效的团队精神。
信任是团队协作的命脉，要想促进并保持长久的关系，你就必须信任他人，他们也必须信任你，与此同时他们还必须相互信任，没有信任你就无法领导，就无法完成伟大的事业，与你的跟随者分享你的信息和支持，显示你对他们的需求和利益的知晓，接受他们的意见，正确使用他们的才智和专业技能，最重要的是在要求他们信任你之前，首先展示你对他们的信任。
增进关系的难点在于使人们认识到他们的成功，依赖彼此的存在，认识到它们之间的相互依存关系，拥有共同的目标和角色分工，可以使人们建立起对集体目标的认知，当人们理解合作是互惠的事，相互帮助人们就有了一起工作完成共同目标的最好动机，就像信任产生信任一样帮助也能带来帮助，通过树立互惠原则，制定或未发方案来报偿共同的努力人们清楚的了解只有合作才能使他们得到最高利益要尽可能多的支持。人们互动，并鼓励人们见面交流，以增进相互的关系。
卓越的领导通过建立信任促进关系的方式来促进协作，这意味着你必须相信任他人，即便他人不信任你，而花时间了解你的追随者，了解他们的兴趣所在，关心他人的问题和抱负，是倾听倾听更多的倾听，5，构建共同的目标，需要合作的项目，并使他们了解他们是如何互相依存的6，找到使人们面对面在一起的各种方式来维持他们之间的合作关系。
第10章赋能与他人
决策方式的转变使团队忽然感到自己更有力量，经理的赞许看起来更像在输送能量，张经理告诉我们一个他没有监管的项目做得很棒时，我们感到是自己在创造，而非被动的执行别人的方案，他有我们分享他的权力，使我们的能力越来越强，也越来越渴望执行任务，前任经理总是自己做出决策，对我们全无信任，以至于成为工作的瓶颈，拥有更多的自主权和决策机会，使我们获得了全新的能力和自信心，因为我们知道成败全在我们自己。
你愿分享权力，你也拥有权力，在授权一时成为流行词，以前卓越的领导就明白授权的重要性，必须让追随者感到强大，有能力并卓有成效，感觉自己很渺小，不能胜任毫无用处的追随者，将不可能有持续的高业绩表现，他们会想逃离组织，会随时陷入失望，甚至产生抵触行为。
冲突与矛盾
我们发现表现好的领导者，他们会践行如下无限实践，以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行激励人心。
但你要小心不要掉进陷阱。我们从来没有说这些习惯行为在任何时候对任何人都是有效的，当然我们知道如果你做了上述要求，你肯定会拥有更大的成功概率，但是并没有100%的保证，如果有人跟你说他们有一种或者几种能确保你达成结果和目标的方法，那你赶紧抓紧钱包跑不跑路，在这个世界上没有任何快速致富迅速减肥的绝招。
当然你还要小心的事件型，领导者也有可能是破坏性的，反之亦然，对领导力5项实践的任何一种，如果做过了头，也可能导致失败。
若你为关注让自己成为他人的榜样，这有可能会让你太计较自己的价值观和自己的行为方式及以自我为中心了，这可能是你忽略一切他人的看法并拒绝反馈，也就是我们所说的刚愎自用，唯我独尊，这可能会让你被孤立，并害怕展现真实的自我，这同样也有可能让你过于关注领导风格而非领导本质，本末倒置了。
有前瞻性并能清晰的沟通未来的愿景目标，是区分领导者是否有信誉的分水岭。然而过分专注于一个未来的目标，可能使你看不到其他的可能性，以及眼下的现实，使你错过了那些摆在你面前的好机会，会使你把时间浪费在一种过时的古老的被淘汰的技术上。
过分使用你的激励，会使他人上次他们的意志，你自身的能量，激情和人格魅力太有吸引力，结果他人可能停止思考并盲目认同你的观点。
挑战现状对创新和变革来说是重要的，抓住机会并承担一定的风险，对学习和改进来说也是必须的，但是如果走向极端可能引发动荡，混乱和有点偏执，平稳发展是很重要的，如果你不能平稳发展，给人获取信心和能力的机会，人们就会丧失尝试新事物的动力，为了改变而改变就像自大一样让人丧失信心。
在如今高度变化的社会中，团队合作与团队协作是通往成功的不二路线，创新需要高度的信任，人们需要在自己的生活中感受到控制感才能去创造伟大的事业，但是过度依赖信任和合作可能意味着不敢谈论关键的问题，也不敢提供负面的反馈，这也是不负责任的一种表现，当他人还没有准备好承担责任时，对他人的授权与授责就是不恰当的，也是推卸自己责任的一种表现。
在如今，我们知道人们在被激励时通常发挥的更出色，个人认可与团队庆祝，可以创建团队精神，帮助团队前进，特别是在困难的时候，但与此同时，谁应该被认可以及什么时候应该举行庆祝活动，可能会让我们的信誉会让我们陷于社交活动，而过分沉浸于享乐中，则会使你失去使命感与紧迫感，你会沉浸在那些欢乐中，而忘记了最初的目的。
比这些潜在问题还要恶劣的是自大的诱惑，成为领导者是人预约，在影响他人时会感到满足，并前进人们对你的欢呼声中，你很容易，就被权力和自身重要性所诱惑，会由此变得盲目并不顾一切的满足自己被夸大的欲望，而你要怎样才能避免这样的结局呢？
谦虚是傲慢的反义词，只有当你意识到自己与他人一样必须要他人的帮助时你才避免过度自大。
要人性化需要有勇气，要签约需要勇气，你需要有很大的勇气承认你并不总是对的，你不能预料所有的可能性，你无法解决所有的问题，你无法控制所有的变化，你也不总是容易相处的，你也会犯错误，总之一句话你也是人，对他人承认这些需要很大的勇气，而对自己承认，则需要更大的勇气，如果你能谦虚的做到这些你便邀请他人进入了一个勇气对话时刻，当你开放自己放下自己的防备时，你其实是在邀请他人和你一起去完成一个靠你一己之力完成不了的事业，当你变得越诚实和坦率，你就越有机会赢得他们的帮助。
在我们的研究中从来不曾表明或暗示领导者都应该是完美无瑕的，领导者不是神他们也是人同我们中的任何一人一样存在缺点和弱点，他们也会犯错误，或许我们可以给那些正在追求成为卓越领导人一句金玉良言，要保持谦卑的本色，不要摆架子，永远心胸开阔，充满好奇心。
先做好自我领导
当你开启卓越领导力之旅的行程时，你需要不断询问自己这些具有挑战性的问题：
我人生的巅峰时刻在何时？是什么激励着我，让我有动力去获得它们。直到我作出决定和行动的价值观是什么？我需要做些什么去提升自己的能力，以便带领组织前进，在今后的十年里，我准备将本组织带到一个什么样的水平？是什么给予我勇气，让我直面不确定性和逆境，我和我的追随者之间的关系稳固到什么程度，我值得信任吗？我要做什么让自己和他人感觉有希望？
领导力是一种行动。
领导力存在每时每刻，每天都有很多时刻，你可以选择做一个领导者，每天都有很多时刻你可以选择去做一点改变，每个这样的时刻你都会帮助你留下长久的印记。
领导成功的秘密
约翰的经历给我留下了深刻的印象，每当人们向我提出这个问题时，我都会告诉他们，我掌握了在生活中获得成功的秘诀，成功的秘诀在于要保有一颗爱心爱给你点亮他人心灵的火把，爱能让你看透他人的心扉，爱能够使你比其他人有更加强烈的渴望去成就一番事业，一个人如果没有爱的情感那么他就不会真正感受到那种特别的兴奋，这种兴奋感能够帮助我们阔步向前引导他能取得成功，在生活中再也没有任何东西能够比爱更令人兴奋更积极有效的了。
保有一颗爱心并不是我们所期望得到的回答，至少在我们开始进行领导力研究的项目是不是这样的，但是经过大量的面谈和案例分析之后，我们最终开始明白为什么有如此多的领导者在谈论有关他们自身的领导力时，具有的使用爱这一字眼。我们在第1章中介绍过的安娜布莱克本，他告诉过我们，一个他个人职业生涯的故事，他在比弗布鲁克工作室从销售员一直做到CEO，他说找到你爱的事业，当你真正热爱你所从事的事业时，你就会成功。
在所有支撑领导者长期坚持不懈奋斗的因素，爱的效率最为持久。这是金钱所不能做到的。很难想象领导者如果不是倾心热爱，如何能够做到日复一日的早早起床，如何坚持长时间的辛苦工作，如何成就一番卓越的事业，成功领导者的最大秘密就是爱，在领导他人存有一颗爱心，在同那些努力工作的人相处时有存有一颗爱心，对所在组织的生产经营存有一颗爱心，对那些用产品和服务为组织争光添彩的人存有一颗爱心。
