绩效管理，如何科学做？不做，等死！乱做，找死！

导读：

老板很关注绩效，因为这关乎企业效益;员工也很关心绩效，因为这关乎工资奖金。但绩效管理该怎么实施却始终是个难题。

对于绩效的讨论从未停止，到底是要还是不要，怎么样的方式更适合当下的公司特别是创业公司？

解读：

“绩效管理没有问题，但企业需要优化绩效管理的方式”！！！

没有衡量，就没法管理。衡量一家公司好不好，一个很重要的指标是业绩。衡量一个人的价值，一个很重要的指标是绩效。对绩效的评估和管理是公司经营中非常重要的管理行为，没有绩效管理，就无法高效经营。

绩效管理没有错，说索尼的衰落是因为绩效管理，这是一种无知的说法。绩效管理没有错，但不表示索尼等大公司的绩效管理方式没有错。

在过去几十年，大公司发展出了一整套绩效管理体系，有各种各样复杂的衡量指标，以及各式各样的评估方法，他们努力用科学的方式去评估一个人的价值。

这种做法的目标：在于保持管理的一致性和科学性，隐藏的逻辑是对人的不信任和控制。在相对静态的大规模生产的工业社会里，这种精细化的绩效管理方式有它的合理性，但也容易引发各种形式主义和办公室政治，扼杀创新行为，容易引发知识工作者的反感，这也是索尼衰落的原因之一。

精细化的绩效管理方式是索尼衰落的原因之一

在强调创新创意的知识组织里，管理的目的不是控制人，而是激励人心，激发他们的潜能，让他们做出更多创新。

基于此，知识类企业需要优化绩效管理方式，大幅削减评估指标，只关注总体目标和关键结果，并增加对创新行为的鼓励。互联网公司也不要走另一个极端，认为不需要绩效管理了，要知道谷歌和腾讯这样的互联网巨头都有绩效管理体系，只是需要优化和简化绩效管理方式。

总结：

老板们是一群不问过程、只看结果的“结果型动物”。他们创办企业的目的，首先就是为了盈利，这是企业这一商业组织之所以存在的前提和基础。因此，对企业的拥有者而言，赚钱永远摆在第一位，他们首要关心的问题从来都是如何提升企业运转效率，更加高效地盈利。

绩效管理是实现这一目标的工具和手段。

将预先设定的经营业绩层层分解，形成考核指标，落实到每一个具体的岗位和员工头上，其作用类似于“萝卜和大棒”，通过施加“奖励和惩罚”，激发人的“动力和压力”，驱动全体员工为了业绩目标而工作。

绩效管理能驱动全员为绩效目标工作。

绩效管理或能帮助企业抬升短期经营业绩，但不应以牺牲人的价值为代价，否则一旦形成“唯绩效论”和企业文化，可能对企业带来更持久和沉重的伤害。

送上一句话：企者，人在上，不在则止！！

绩效，如何管理？

1、绩效管理首先是关于人和激励的！

管理不仅是管人管事，更要从绩效的角度出发，调动员工的主动性，激励员工在每一个绩效因素中创造更高绩效，因为员工是创造绩效的人，也是浪费绩效的人。

2、没有数据谈何绩效管理？

企业的管理不应该太依懒人，人的思想会随着情绪而变动，如果人不对，企业就不会有好的结果了。做管理要让数据说话，数据是最真实客观的，它是理性的，所以做绩效管理的前提数据管理，企业的精细化管理首先在于数据的精细化。

3、没有绩效管理，就谈不上管理。

很多企业都在做管理，不能只停留在表面的管人管事，不能只管员工的态度、行为、工作标准等。管理的最大核心是绩效管理，绩效管理就是要管理好企业与客户、股东与员工、当下与未来的各种平衡，实现绩效最大化。

绩效管理，就是用最合理的资源来获取最大的收益！

对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）欢迎添加下面，小编个人号。保持更紧密交流互动。

运营作者｜曾老师（xcjx5200）

职位｜咨询师

【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注本号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！