人性的破绽 | KPI究竟如何一步一步得罪了真正的人才？终

面对这样一个对未来充满向往、价值感驱动和个性鲜明的群体， 如何在企业组织内部打造积极有效的心理状态和心理契约？作为一个开放性的工作坊，在头脑风暴过程中，产生了很多有趣甚至有争议的心理策略。作为一个零距离观察者的角色，我摘录几条特别有启发的和大家分享： 一、构建心理契约，从面试开始：这是最具创意的 参加工作坊的一位老总跟大家分享了他的一个策略：每次在面试结束的时候，他都会安排人事经理给候选人一张100元的交通卡，以表示对其付出时间和往返成本的尊重。这种心理暗示和传递的力量有多强大？只要他发出去的offer，没有人不来的。 事实上，根据我们的一项问卷调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是：他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，有超过一半的员工表示：公司曾违背了他们的心理契约。 大家都明白心理契约效率优于制度契约，成本低于制度契约。但是真正有效心理契约的达成，不是组织所说的，所做的，而是员工个体所能感受到的，能回味的。 二、“高频反馈”：这是提及最多的关键词 毫无疑问，新生代的员工都是打游戏长大的。那么为什么游戏会吸引人？因为在游戏中当玩家完成任务时，会得到积分、报酬、新的技能等各种奖励，犯错时则会受到相应惩罚，而且这些行为全部都是在瞬间完成的。这样的机制让人在游戏中非常清楚现在自己的处境、想要什么、要怎样做才能提升自我的装备和性能。 切换到工作场景也是如此。每个员工都知道“努力才会有收获”，但是要怎样努力？努力多久？会收到怎样的收获？这些都是模糊和遥远的。因为太遥远，所以看不见眼前所做的事与未来之间的确切联系，就容易产生焦躁的情绪，并且选择去做那些容易甚至无关紧要的事情。 从心理和认知行为的角度，人的大脑天生喜欢收到反馈，无论是正面反馈还是负面反馈，越及时越好，越强烈越好。在一个企业组织内部，构建以“小目标、小任务”为导向的工作场景，并配置“小奖励，小惩罚”的高频反馈机制，是一件非常值得的去尝试的事情。 三、打造“团队KOL”，替换团队经理：这是最具颠覆性的 知识型员工与管理层有着天然的心理抵触意识，他们不迷信官僚，却崇拜权威。这里的权威就是企业（团队）内部的意见领袖（KOL，Key Opinion Leader）。这是一个全球性的企业现象，也是专业主义至上的一个趋势。 无论什么行业，内部的意见领袖都是企业最为核心与宝贵的财富，因为他们有着特定领域最为深厚的专业知识、洞察力和影响力。有趣的是，从心理角色认同的角度来看，意见领袖才是真正融入团队的一分子，他们扮演着领导者的角色，而非管理者的角色。 在组织应对突发事件冲击、关键任务和项目的攻克、或者企业面对重大战略转型的时间窗口，团队意见领袖发挥着管理层难以想象的作用。即便是扁平化的管理组织中也存在意见领袖。他们没有组织授予的“管理权力”，但他们是企业核心竞争优势的源泉，也是团队保持稳定的“压舱石”。 四、用“愿景驱动+职业驱动”来代替传统的“目标管理”：这是最具建设性的 当前新经济发展的主流和常态是不断迭代、试错和小步快跑。但是在传统的目标制定、管理和执行过程中，一旦确定就难以轻易改变，因为目标的改变会导致组织的停顿和混乱，也正是如此使得组织运作缺乏心理弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。 企业愿景则是由全体成员共同形成，具有引导与激励组织成员的未来情景的意象描绘，是一种可视化的、带有情感诉求和使命感的价值观。在不确定和不稳定的社会经济环境中，愿景发挥着“灯塔效应”。它不是具体的目标，但却提供了方向性的长程引导。延伸阅读：《人生的奥德赛时期：三种最重要的底层驱动能力（深度好文）》

基于企业愿景驱动的场域效应，组织的发展战略和成员的职业发展路径才会有同频共振的可能。所谓职业驱动，就是当一个人在职场中不得不做出选择时，无论如何都不愿意放弃的东西，它是员工兴趣性格、能力动力和价值观的相互作用与整合。无论如何，在企业共同愿景和员工职业发展规划的链接方面，管理层无论下多大功夫都是值得的。 事实上，盖洛普最新的一项调查就证实：那些可以做自己擅长之事的人比那些不能发挥优势的人全身心投入工作的可能性要高出5倍，同时，认为自己整体生活质量较高的可能性会高出2倍。 归根到底，我们每个人都要明白：开公司是为了能赢，而不是KPI，也不是享受管理和控制别人的快感，更不是为了找人来讨好自己的虚荣心。如果忍不住要用KPI的话，那也应该是想尽办法Keep Person Important，而不是Kill Person Idea。