高管自测问卷：你是公司的绊脚石吗？

每一家公司的成功，背后都伴随着团队的成长。

每一家公司的失败，背后都伴随着团队的掣肘。

任何一家伟大的公司，都不是依靠一个人的成功，而是依靠一支强有力的团队去风雨同舟，去创造，去厮杀，最后才真的踏出公司成长的一条血路，逐渐登上商业的光明顶。

小米的高管团队

两千多年前，刘邦因为“攻城必克有韩信，振国安民有萧何，运筹帷幄有张良”，在垓下之战中力克楚霸王项羽，逼得项羽乌江自刎霸王别姬，而刘邦所率领的团队最终建立了文明了400多年的大汉帝国。

1999年，马云聚集了十八罗汉，在智慧与勤奋的努力下，成就了互联网时代的传奇故事。2016年胡润富豪榜，阿里巴巴十八罗汉悉数上榜，成为上榜人数最多的公司，没有之一。

2010年，40岁的雷军因为硅谷之火所点燃的梦想，开始了新的创业之路，经过近一年的努力，雷军吸引聚集了七位不同领域的专家，让小米短短4年估值450亿美元。

所有励志的故事像鸡汤一样，滋润着每一位创业者和合伙人。CEO们在梦想有一天带着兄弟们实现上市敲钟的梦想，以此向世界宣布，我们就是自己生命中的NO.1。高管们在梦想着有一天跟着老大纵享人生精彩，看遍世间繁华，以为这样就真的登上了人生巅峰。

很多高管渴望像阿里的十八罗汉一样登上胡润百富榜，可是却做不到十八罗汉般的不断反思与涅槃重生的艰难蜕变。很多高管渴望像小米的创始团队一样造就匪夷所思的奇迹，可是却不愿拥抱彼此来共同创造更大的奇迹。

梦想很大，鸡汤很浓。

但创业的道路更艰险。

可是，谁会问自己一句：我是一个合格的事业合伙人吗？我是一个合格的高管吗？

很多企业的停滞不前是因为CEO成为了企业前进的天花板，但更多失败的企业是因为高管成为了企业前进的绊脚石。

一个合格的高管，到底应该具备什么样的能力？传统的评估可能更多是从商业的角度去看绩效，以此判断一个人的能力，但这些似乎都难以复制，更难以推进高管本身的成长。

我总结出合格高管必备的五项修炼，以此来判断我们作为高管是否合格。

一、认同事业，奔着事来，而不是奔着钱来。

1999年，时任国际知名投行高管的蔡崇信，受公司委托前往杭州去考察一个创业项目，可是谁也没有想到，这次考察会让蔡崇信从此留在杭州。那个创业者就是马云，而当时的蔡崇信放弃外企年薪80万美元的优厚待遇举家搬迁至杭州，而在阿里仅仅领着700元的薪水。这一切都是他对事业的狂热信心与认同。

二、独当一面，能独立搞定某一领域。

小米的成功人人艳羡，而成功背后是因为每一位高管都绝对的独当一面。无论是谁，在一家企业的价值体现最终都表现为为企业创造价值，可是如果一个不能独当一面的人长期任职在高级岗位，本身就是对公司价值的贬损。所以不求你带领公司成长，但求你早点让贤，别成为公司成长的掣肘。

三、有度人之心，愿意吸纳和培养比自己厉害的人。

企业的成长就像一场旷日持久的战争，一批人往前冲，接着换一批人往前冲，高管的度人之心决定着企业的人才梯队。如果永远觉得自己很牛，容不下比自己厉害的人，那注定不是合格的高管。就连牛逼的萧何对刘邦最大的贡献居然是引进了韩信，高管们要替创始人与公司去物色吸引比自己厉害的人，不要总是想着自己的乌纱帽。想一想，没有企业的成长，你的乌纱帽再漂亮又有何用。

四、优势互补，能与创始人阴阳互补。

没有完美的个人，但有完美的团队。一个优秀的高管本该和创始人一样，应该是一位多面手才对。当然这样的要求也许过高，但至少你的优势要足够明显，你能做到创始人做不到的事，才是对企业最大的价值。

五、与创始人、其他高管要形成背靠背的信任。

创业维艰，能一起创业本就是最大的缘分。可是很多企业的高管没有职业化的素养，就像后宫争宠一样，每天围着老板转，生怕老板“宠幸”了别人，“冷落”了自己。所以，忘掉小我，放大格局，用背靠背的信任去建立强大的外部竞争力，始终记住，你们的敌人正在看你们的笑话呢。

说了这么多，最后总结一句。

高管就要有个高管的样子，你不是初入职场的小白，你是企业与团队成功的旗手。

最后，为各位高管们准备了10道题，来测测，你是否令企业与团队满意？

1、请在2分钟内写出公司的使命、愿景与战略目标。

2、你认为高管最重要的事是什么？你做到了吗？

3、你的老板是因为你的价值而任用你？还是因为情感而任用你？

4、你的团队成员的离开原因，是否有因为对你的失望？

5、你是否做过一些举动或措施减弱了员工对你的信心？

6、你对你的正直和道德水准打多少分？

7、你是否善于倾听并坦诚面对反馈？

8、你是否有过徇私舞弊、不正当关系、不合适语言、利益冲突等行为？

9、你是否要求员工对你的表现作出反馈？你是否对员工的反馈做了回应并作出改变？

10、如果你离开岗位，是否意味着公司的发展会更好？