企业人力编制如何才算合理

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今天是2019年06月24号，星期一，泉州，天气雨，篇文181。

今天下午跟园区的运营负责人王总就企业经营人力资源管理的相关问题做了深入沟通。话题源起是王总谈到目前园区正在内部自己梳理组织框架方案和职责，但是到目前为止，已经2个月过去，总感觉梳理的不温不火，或者说有一些岗位的存在是否合理，岗位的配置合理化的标准是什么？谈到人力资源范畴，刚好是我的专业和方向，我认为要解决人力编制问题，必须先解决组织的问题。

一家组织的战略、业务、人员结构等方面均会影响组织的人力编制。所以，应从源头先梳理组织的经营战略，是低成本、差异化还是集中一点战略；有什么样的战略规划，会推导出什么样的组织结构，是职能结构、矩阵结构还是事业部制结构等；确定组织架构后需要推导确认部门细分结构。在推导出部门细分结构后，需要做岗位人力标准编制确认，这个时候才需要按如下要求来考虑：

1、劳动效率定编法

是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。

2、业务数据分析法

根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。历史数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；

3、比例关系法

是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定编。

4、预算控制法

预算控制法是西方企业流行的定编方法，通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到公司的各部门，部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。预算控制法相对于其他定编方法来说，更能激发部门经理的主观能动性和员工的潜能，提高工作效率。

5、专家访谈法

通过对管理层或者企业内外部专家的访谈获得以下内部信息：下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；预测其下属员工一定期限之后的流向，比如提升、轮岗、离职等，统计各部门一定期限之后的员工数目。还可以获得以下外部信息：同行业各种岗位类型人员结构信息，包括管理层次和管理幅度等信息；技术进步、工作方法、组织变革等对人员数量的影响因素和程度。

6、组织原则法

即根据组织管理的原则以及相关的法律法规，确定某些岗位上的人员编制必须具有的固定数量。比如出于公正的考虑审计类岗位至少是两个人、出于公正的考虑人事组织考察的工作必须两个以上的人员开展、出于安全的考虑野外巡检的工作必须两个以上的人员开展、出于职业健康的考虑黑白班要五班三倒、出于防患于未然的考虑重点设备要专人看护等。

当然，关于人力编制的确定，还有诸多不确定因素，如外部环境和内部企业文化，总之，以战略+成本+激励+有效分工为原则，梳理人力编制，打造合理、高效、有序的组织团队才是企业最终的追求。