三招搞定基层招人难留人难题（实战干货）
前一段时间有个连锁餐饮老板给我电话，"尹老师，有个问题请教，我们前厅的服务人员特别难招，流失也比较大，现在前厅人手不足，服务跟不上，忙的时候店长、厨师长、前厅经理都在传菜收拾桌子，现场忙的时候乱成一锅粥，有没有好办法？请支招！"
这个餐饮品牌在某一线城市有10多加连锁门店，每个门店大概四五十名员工，有些门店在靠近写字楼的商业街，午市用餐比较集中，中午12点到下午1点半的一个半小时占了全天60%的营业额，生意好的时候这个时间段得翻台2-3次，前厅服务人员的劳动强度可想而知。
经过详细沟通，服务人员招不到留不住的原因主要有一下几点：
第1， 人力市场应聘服务人员的求职者较少，企业招聘相对被动；
第2， 服务员的薪酬相对固定，在同行业中没有竞争力；
第3， 有时劳动强度较大，小年轻吃不了苦的不一定能坚持；
综合所有信息，我给了这个老板三个建议：
第1， 打开招聘入口，提高招聘公告中的薪酬；
比如，市场中服务员月薪都在都是3500-4000元，我们的招聘信息中直接写4200-5000元，这样提升后，明显高于同行，可以吸引求职者来到门店应聘，这样，门店就有了选择的主动性，不像原来那样被动。
第2， 薪酬由固定变浮动，实现多劳多得，前厅服务人员采用"基本工资+计件工资+各项奖金"三位一体的薪酬；
原来服务员拿相对固定薪酬时，做多做少，做好做坏都一样，员工没有激情，能偷懒尽量偷懒，企业付给员工薪酬像还债，每月到时间必须全额给，员工成了企业的债主，企业被动可想而知；现在调整后，基本工资相对较低，只有2300元（当地劳动部门规定的最低工资标准），其他部分靠计件提成和奖金，比如，计件提成方面收一张台，可以给一块钱，服务一位客人可以给五毛，奖金方面卖一杯自制饮品奖励一块五，推荐客人点一个主推菜奖励两块，还可以设计一个营业额目标奖，如果当天营业额达到基础目标，可以奖励20元/人，达到挑战目标，可以奖励50元/人（当然这里的所有数据都需要做详细的测算）。这样，服务员只要他愿意干，每月的工资轻松上4500元，相比同行，薪酬竞争力立马提升，这样，服务人员流失减少了，同时也能吸引更多优秀的服务人员过来应聘，还有很重要的一点是，服务人员工作开始积极主动，因为他们知道，自己的每一份付出都能得到回报，而且自己看得到，算的出。
第3，改善员工伙食和住宿条件，保障员工基本生活，提升员工归属感；
员工餐适当提高标准，宿舍配空调、洗衣机、无线wifi，虽然要些投入，但员工感受完全不一样了，服务人员在跟他原来的同事或朋友聊起现在工作时，那种小满足油然而生！吃得好，住的舒适，这是基层员工最重要的需求之一，每个企业都值得关注，毕竟我们常说，花在员工身上和客户身上的每一分钱都会有回报，或者说，企业只有服务好员工，员工才会更好地服务好客户。
这个老板执行力还不错，听了我的建议，在不到一个月的时间就全部落实了，前几天跟我联系，告诉我效果相当好，服务员相对稳定了，同时还出现了一个有意思的事情，原来一个门店配置是25个服务员，现在很多门店都减少了3到5个人，原来大家都吵着忙不过来，逼着店里加人，现在大家都相上了马达，餐中服务都是一路小跑，毕竟多服务一位客人，多收一张台都是一份收入。
这位老板向我感叹，"尹老师，这三板斧下来，真的超出我的预期，看来利益驱动还真是立竿见影"。听到这样的反馈，我由衷地为这位老板高兴。
最后送给大家一句话——最好的激励方式是利益驱动，只有利益趋同，才能思维统一！
企业不做绩效管理，等于没有管理，政府也一样，中小企业主们，你还在用固定工资吗？你的企业的绩效管理模式是怎样的？欢迎私信和曾老师交流。
文：曾老师（zwwjx168）
作者简介：
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大企业诊断把脉；
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