当她离婚后|42：遇到难题

夏季IP营打卡第78天

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小陈走了后，李梅独自承担起整个行政人事部的工作。小公司不像大公司，分工明确，各司其责，在这里什么都要做，虽然名义上是主管，实际就她一个人，没有下属。好在公司老总还比较支持她的工作，开会时明确说明各部门要积极配合她。

李梅上一家公司是研发、生产、销售一体的，但现在的公司做的是低价值产品，以生产为主，公司两个股东，一个负责内部管理，一个负责销售。

李梅主要负责的工作有招聘、员工考勤、车间纪律监督、员工宿舍、食堂管理。最让她头疼的是车间员工离职率高，因为车间管理也是从基层提拨的，会技术但不会管理。动不动就跟员工说，想干就干，不想干就滚。年龄大点的员工还好，有家庭压力，不敢轻易离职，小年轻就不一样，根本受不了这样的气，导致员工离职率很高。

李梅几次找车间主任沟通，车间主任都不以为然，还说一直都是这样管理的，不做就不做呗，人多的是。他不知道这样的管理方式很容易造成劳动纠纷，随意辞退人是需要赔偿的，可能是历年以来都没有碰上较真的员工，所以他们有拭无恐。

李梅觉得这样下去肯定不行，一是员工粗暴的管理方式留不住人；二是人员频繁变动会影响生产效率和产品品质。但她一个刚来的行政主管根本还没有影响力，如果就这样跟领导汇报，肯定会影响部门之间的关系。在生产型企业，生产是第一位，车间主任都是比较受重视的。那该怎么办呢？有没有什么办法可以改善这种管理方式，李梅思考道。

对了，我问问李进吧，他做了这么长时间的主管，肯定有办法。李梅来这个公司后，只是在上班后跟李进聊了几句，因为新到一个公司，她事情太多，都没时间找他聊天。

这天下班后，其他同事都下班了，李梅故意留在办公室，想找个机会跟李进聊聊。宿舍因为没有网，她上不了网。一会她看到李进的QQ显示在线，就发了一天信息过去。

“你好！在忙不？有事请教。”

“这么客气，才几天不聊，就这么生疏了？我这会没事，你说吧。”

李梅先发了一个调皮的表情包过去，才开始说自己遇到的问题。

“是这样的，我们公司车间主任管理很粗暴，经常有员工被辞退，而且他经常是今天说不要，明天就让人家来行政部办理离职，都不事先跟我说，很头疼。你说我该怎么办？”

“你们车间主任是不是从一线员工提拨起来的啊，提拔后就直接上任了？”

“哇，你真神呀，说的真准耶。就是这样的，车间主任以前也是做员工的，因为做事比较勤快、态度好、岗位技能过硬，基本每个岗位的流程都懂，所以就提拔他做车间主任了。其他都挺好，就是缺乏管理技巧，总是以权压人，很多人都不服气，但老板重视他，大家也没办法。”

“呵呵，典型的小企业管理模式。提拔人，但不培训人，其实他自己估计也挺痛苦的，做员工的时候只要把事情做好就行，做车间主任不但要会做事还要会做人。但你们只给他了这个职位，却并没有告诉他应该怎么做，这就是最大的问题。”

“你的意思是公司管理有问题，没有相应的岗位技能培训，只是赶鸭子上阵。”

“对呀，你想想是不是这样的道理。就像一个女孩子突然当妈妈了，她刚开始是不是也不会当妈妈，一般都是婆家妈妈或者娘家妈妈帮忙，然后教她怎么做。员工管理也是一样的，每个岗位的职责和需要的知识技能都不一样，你们需要有人指导他。要让他学会成长，改变思维，转换角色。”

“哦，明白了，谢谢了。可是我们该怎么培训了，我们小公司也没有专门的培训，也没有师傅带。”

“这个可以从两方面开始，一是你可以给他讲，比如告诉他这样的管理方式，会引起员工反感，还会导致员工流失，弄不好还会引起劳动纠纷。但有一点你的谈话技巧很重要，你要单独把他叫过来谈，千万不要当着他的员工谈，还有你可以先找找他的闪光点，先夸夸他，要注意语气。还有一种方式就是，你们借助外部力量，现在很多培训机构都有这样的培训，你们可以让他去学习下，这种方式会比较好，但要看老板同不同意，因为这需要额外的开支。你可以先从侧面了解下老板对人才培养这块的态度，再决定要不要采取这种方式。实在不行，你还可以跟这个员工聊聊，如果他是一个爱学习的人，你也可以建议他买些书来学。总之他的态度很重要，当然你要好好分析一下这件事的利弊，让他明白如果改变这种管理方式对他有什么好处。”

“嗯，我明白了，谢谢你！这段时间比较忙，等我工作理顺了，改天请你吃饭。”

“正常的，每个人都是从不会到会的，你已经很棒了，最起码已经有勇气来挑战了。慢慢来，你可以把你每天遇到的问题记录下来，有时间也可以去论坛发帖，寻求帮助，那里有很多有经验的人。”

“嗯，好的，你不说我都忘了，还有论坛了。我等下就去发帖，然后我按照你说的方法结合公司的情况试下。”

“好的，祝你越做越顺利！加油！期待你的好消息，那我下线了哟，有问题记得及时找我。”

李梅把李进说的方法拿本子记了下来，决定明天找车间主任谈谈看。写完后他又去论坛发了个帖子，看看还有没有人给她更好的建议。