王利芬访谈刘强东1
推荐前言：
这个访谈于2011年，一共三个小时，B站可以看。
这个访谈更偏向于谈刘强东的公司运营，管理方法，讲的干货比较多，记录比较多，
如何管理高管，管理团队，
如何培养管培生，为什么打造物流系统，
1、倒三角，最下一层是团队
2、花时间最多的是看客户投诉和团队培训
高管送去中欧商学院培训，外界知识体系的支撑-------刘对自己认知很清晰，觉得自己在管理理论方面不能给高管带来什么知识；
内部是价值观和文化，言传身教，
3、每天早上8：30 公司开早会，半小时，持续13年，
全国所有部门经理都参加（有100多个部门），有事就说事，没有事就不用说话------刘很有效率；
管培生旁听半年早会，没有发言权；
4、优秀的品质：诚信，坚持，
5、刘下面管理22个人：14个部门，6个大区，1个助理，一个监察审计----------刘充分授权和信任。
例如，刘在美国，通过邮件沟通，这周做了什么，下周准备做什么，刘能做的就是打好方向和授权。
刘会多看用户投诉留言，不可能去解决实际具体问题。
充分授权是否会出现问题------更多是信任和企业文化
6、如何管理和聚合这22个高管
22个高管的来源：这些人过去从业经历都没有共性，有的是传统零售，有的是机械，有的是IT，唯一就是共同的价值观念，生活态度，事业态度。
新高管入职：
请高管来之前，各个高管会进行充分的沟通，刘和新高管坦诚沟通，刘的助理也会告诉高管刘的那些缺点，你来京东会面临什么困难，（例如，之前在惠普这种成熟的公司，有成熟的体系，知道该做什么，但来京东没人告诉你该做什么，刘只授权，人权是多大，财务权是多大，给他提目标，达成目标就ok）,没人告诉你应该做什么你要自己定战略，定策略，带团队。
管理好新高管的期望值，期望太高或太低都会出现问题，把期望和新高管进来看到的现实基本吻合，方向的选择就会融洽相处。
7、刘的缺点（特点）：
嘴快心直，任何好和不满的东西，不会容忍一分钟；
当众批评人（不给人面子），------刘也知道自己这方面不好，但是改不了；
不高兴的时候，脸上没有表情；
8、每个月一次经营分析会，所有信息对高管公开的；
数据也会有些泄露，但是信息依然是对高管公开-------因为刘强东认为，任何商业的决策一定有好有坏，永远要在风险和收益做出平衡，管理也是如此，企业文化也是。他坚持认为带来的益处大于坏处。
9、2007年都是内部培养高管，后来拿到投资后，扩充品类，投资物流，开始做品牌，京东没有相应的人才，于是从外部引入高管--------期权激励
10、找人才的渠道------猎头，朋友介绍，投资人介绍，或者刘会在网上看这人写的文章，采访，仔细分析这个人，花了大量时间研究后，觉得这个人是他所需要的；----------这里有个启发：为什么要具有写作能力，公开写作，发表自己的观点，经验总结等，可以让自己被看到，产生一定的影响力，有机会被动链接到一些自己圈层没有的资源。
11、什么人能打动刘，刘招人的标准：
做的比说的多的人，不夸夸奇谈，特别能说的人，他绝对不要；
分析过去所有的亲身经历，一定要从基层做起，如果一路念到博士再做什么工程师，这种人不敢要；
中国民企环境工作过的背景；
最厌恶的人就是撒谎，这是红线--------比如代打卡，有个高管被开除了；
12、ABC管理模式
a主要管理的是b，但是所有的决策都是要深入到c；管理幅度大了，便于信息沟通，业绩考核更公平；
a的升职和加薪也要参考b和c成绩表现；
所以，特定情况下，总监级别的员工也可以直接给刘写邮件，约见。---------允许越级沟通
360度考核问卷，上级，平级，下级，匿名，还有留言的考核。
员工的个人考核，团队考核，ABC考核形成三级考核体系；
员工给上级的留言，这个刘很看重，通过看留言来看；
13、会随机抽一个城市一个站的普通员工吃饭聊天，不带当地高管，
情绪带动能力，让这些普通员工畅所欲言，
14、刘亲自带100多个管培生，
管培生，18天军训，前半年不断轮岗，每一个岗位，培训，从外聘培训机构和刘亲自讲，从最基本的讲，怎么走路，怎么吃饭，怎么敬酒，半年后选择自己的岗位；工作满两年可以再选择岗位；
管培生体系是2006年开始的，4年就可以培养一个大区总，目前跳槽的几率是0，现金部分是少，但是又期权；前五年八年薪资绝对不是最重要的，管培生在京东的成长速度远远超过同龄人。
以前每周六刘都会同事讲课，
每天中午会和一个管培生吃饭，利用碎片化时间来一对一交流，或者晚上散步游泳；------如何和领导一对一交流沟通
刘希望管培生学会思维方式，并不是具体做事的流程和方法；
15、管培生由谁选拔，选拔的标准
五个副总裁组成的委员会，来选拔人，刘不负责面试，刘负责培养人，
5个副总裁是不同的性格，5个不同的关注面，有人关注生活方面，有人关注学业层面，
今年从6000人挑出来100多名管培生；2个维度，价值观和能力；
能力：笔试，面试，复试，三次，还有灵敏度。
2011年管培生的待遇，年薪10w+期权；
刘认为：现在物价也很高，刘希望管培生把一切杂念抛弃掉，踏实在京东学习成长，就必须要解决他们的生存问题。如果还要为了在北京租房吃饭考虑忧愁，就很难让管培生彻底放下心来全身心投到工作和学习上。 刘不让他们把钱存起来，也不他们寄给家里，让大部分钱拿来买书，参加各种外部培训班。
16、刘对年轻人的感受：
现在生活条件好了，吃苦的孩子变少了，他也理解，因为说明时代在进步，比如欧洲享受生活，但是如果要做到管理人员，没有超乎常人的吃苦精神那是做不到的。如果和正常人一样的话，那你凭什么能三年后成为高管。
持续的吃苦耐劳，持续的激情，拼3年，拼10年，而不是短暂一段时间。自己有自我发动机，而不是依靠外界给动力。
会对管培生的家庭情况进行调查，家庭富裕的人一般不会要。从概率上。
17、追求简单，做事；
打造了财务系统，物流系统，信息系统
为什么打造物流系统
全世界的物流系统，三种模式，
第一种，家乐福，沃尔玛，B2B，只配到门店，消费者自己上门店取；
第二种，邮局，顺丰，中通等，C2C，全国各种点，既能收货也能发货，网格状，干线复杂，成本高，费用都花在运输上；
第三种，京东是B2C 物流体系，从仓库到消费者家里，一点对多点，放射状，每一点没有交叉，是单向的，不是双向的，提高效率，这是需要，是个机会，费用主要是花在配送员身上。
成本，供应链，信息系统，
信息系统接到订单，给仓库的员工下指令，货物从仓库到每个配送站，从配送站再送到消费者手里。
当时6个一级物流中心，12个二级物流中心，287个配送站，16个城市，3-4个小时拿到货。
配送站的站长，培训能力，三个月考核期，管十几个人，
配送员：首先要重视这份工作，这份工作稳定和竞争力；庞大的信息系统，分析报表的能力，
通过产品评价，购买咨询，网友讨论，用户留言，订单评价，投诉系统，供单系统，论坛监控，直接投诉，从12个地方挖掘客户有关配送方面所有不满的信息，出具一份配送员的分析报表。
严格的体系-----不留后路，对于站长，没有降级，直接开除；
自己的配送员，对这些文化水平不高的人培训，监控；
从结果上看，第三方配送遭到的投诉数量是京东自有配送投诉数量的6倍，所以自建物流系统非常值得。
第三方物流：运输成本高；除了邮局的各个站点是自己的，其他所有物流公司的站点都是加盟，加盟很难保证服务质量，唯一就做的是罚款，又不能罚太狠，不然扣你货；---------刘强东的眼光确实长远，看的问题深刻；
沃尔玛其实是一个信息公司；
