5.4 薪酬组成之四：长期激励设计

总奖金包1亿*0.1+0.6亿*0.12+0.4亿*0.15+0.2亿*0.2=2.7亿

5000*12/15亿*2.7*0.92

划分到部门：部门人员总成本/企业总成本*2.7*部门绩效系数

划分到个人：个人成本/部门成本*部门奖金包*个人绩效系数

按操作要具有参考性

注册制稳步推行，上市公司会越来越多

在物质激励做好的基础上在做非物质

要享受分红，原始股能翻几十倍，没有分红等于白搭

本质是价值再分配，员工和公司共赢，最开始最值钱，找到赛道就是细分市场，找到下面员工拿出30%做股权激励，，刚开始做好最年终奖金，做大再分蛋糕，可以去融资的

其他公司给你开3万，这家公司给你2万，干满几年给你股票，你肯定愿意，收益股票增长的值，对于企业来说成本是下降的

大家拼命干，对成本影响不大，因为预留了股票池，激励后来的核心人员

地产类前10年，不能全部给下属，给一部分，另一部分买商业保险10年期，走了以后要自己交保费

还有80%分3年行权，和指标挂钩，满足当年奖励基金，后面可以往后延续

=干股

1、典型的是华为内部股权激励方式

2、今年净资产有1000万股，陈老师拿了2万股，1块钱1股。明年净资产（包括现金）变成3000万，1000万股变成3块钱1股，增值3000万-1000万净增2000万，拿出30%600万，陈老师2%*600万=1.2万分红

3、再赚了1000万在分红

实股=股东，占10%

增资控股，在原有基础上增大200%，占90%，给你10%

买或者送，依据公司法有相应要求

收益大，第一次股改是原始股1元

不会以自己去做因为不专业，牵扯法律风险，专业计算、人员评估、未来的价值的行权的要求，找专业机构做，已上市找证券公司辅导

管理机构

发了几次公告，有人不愿意，割股东的肉

尤其是实股

上市之后一毛不拔

决定做的时候6块，涨到27块，15块做的，自己只要出1/3，其余贷款，股灾跌倒15块以下，公司兜底

2017年4块，26万股，100万，自己出33万，还有70万贷款，跌到3.8

有可能是坏事，走下坡路