如果出现这6种情况,企业必须要做人才盘点

有人将企业的发展的两大条件看作两个咬合转动的齿轮，一边是组织，一边是人。如果组织发展更快，人才却跟不上，会使得组织人才缺失，发展受阻；如果人才发展更快，组织发展却相对缓慢，则会造成人才过剩、职业倦怠。

实际上企业遇到的不仅是发展快慢的问题，组织战略调整、激烈的市场竞争、竞争对手挖角、新生代员工成为职场主力等都会在短时间内使得组织和人错位脱轨。所以，企业人才盘点作为预见、规划、发展人才的一组业务，每个企业都应该定期来做，才能保证组织和人紧密咬合、互相驱动，让企业发展更稳健。

企业快速成长，需要大批人才供给

无论规模复制，还是新兴业务增长，快速成长的企业总是处于“缺人”的状态。比如，我们经常看到的，快消企业因缺少足够数量的一线负责人，失去在区域内卡位的机会；成熟的公司因没有该行业的领军人物，被竞争对手以小博大、弯道超车。从企业的发展阶段来看，初创、成长、成熟、转型（新周期或衰退）四个阶段中，成长期是展开人才盘点的最佳时机。

过度依赖从外部输入关键人才时

以电商企业的人才结构为例，如果总监层级管理人员中，逾50%来自外部招聘，就是很不正常的比例。虽然每个行业和企业都有其特殊性，但一般来说，企业的每个年度高级管理人才外招比例应该控制在15%-25%之间（过低的比例也会不利于保持企业理念和知识的更新）。在目标人数恒定的前提下，要控制住外招的占比，只能加强内部供给。为此，企业应该加强人才盘点、人才池发展、设计新的内部选拔流程。

当内部竞聘频繁但效果差

很多企业在执行内部的选拔晋升时会使用竞聘，但这种机制也很容易出现没有合适的人才，甚至被看好的人才未参加竞聘的情况。如果最终企业依据竞聘结果来执行，可能会导致错误任命（至少是缺乏共识的）；但不依据结果任命，引来的问题可能更严重。所以，在集中的内部选拔期之前，进行人才盘点，可以让竞聘者和企业都有更充分的准备——在竞聘前就有取得共识的意向，使竞聘过程更聚焦。

人才供给不均衡

企业的人才供给有时不均衡，在不同部门、区域、分/子公司，人才旱涝两重天：有的业务部门里可用之才寥寥无几，有的部门却人才济济，甚至在晋升时需要解决放弃谁的难题，再加上业务部门负责人很有可能隐藏自己的人才，如以业务无法开展为由拒绝将自己的人才外调，从而导致人才过少和通道阻塞并存。这时，人才盘点的作用在于让人才透明可见，并建立人才无障碍流动的机制。

关键人才流失严重

对企业来说，需建立起监控体系，衡量人才的主动流失比例，并与两个数字对比：一是往年的流失比例，二是同行业的一般水平。当比较的结果明显偏高时，需及时诊断哪里出了问题。如果问题出现在关键人才上，企业就要特别留意，尽快启动人才保留计划。对这一点，企业首先要知道谁是关键人才，方可监控；其次，这时候的人才盘点有助于发现关键人才。

关键岗位的任职成功率低

如果某关键岗位的多数就职者不能胜任，导致频繁更换，无论外招还是内部晋升，成功率都很低。那这时候企业就需要进行认真盘点，因为这可能是岗位定义有问题，如职责不明确或责任过分集中，需要重新定义岗位，可能你发现此岗位至少需两个人来做；或者企业还没有制定并执行好岗位胜任的标准，从而导致将错误的人放到此岗位上。