体制内的人怎么修炼新的职业价值体系

传统职业坐标体系——陆地体系是一层一层的爬楼梯模式，新的职业坐标体系——海洋体系是属于蜘蛛侠模式，从某一个职业作为切入口，找到职业的突破口，直接用蜘蛛丝荡到另一个楼里。

有人就会产生疑问，每一个职业都能适应新的职业坐标体系吗？紧接着我就接到了一个特别棘手的疑问，是在体制内的人怎样去修炼自己新的职业坐标体系？

有人说体制内太复杂了，就是一层一层的阶梯形的金字塔结构。从刚入职时候的客源，然后混资历晋升到副科长，由于能力被认可升到科长再到处长、局长、厅长……体制的大环境已经限制了他们的发展，那在体制内的每一个人，应该怎样去建立自己全新的职业坐标体系呢？

我想说每一个单位里都有一些令人咋舌的人，你以为他们一路飞黄腾达，是借助于自己在行业+企业+职业体系中成长吗？从局内人和一些没有了解过体制的人会觉得这是理所应当的，但是从在体制内真真有过磨练过的人角度来说，每一个人得跃迁都是依托着圈子+能力+特色的职业坐标体系成长。

你不信？那我就从这个特别棘手的体制内的圈子来跟大家解释。

一、圈子

体制内的圈子和职场上的圈子会有比较大的不同，因为这个圈子的链接是基于许多隐性的关系，政治利益、血统、站队……形成，不像传统的职场范畴里是仅仅的依托着知识、能力、技术这些透明化指标呈现。

圈子是由关系之间的联系建立而成。在研究中会按照关系之间的互动时间、情感强度、亲密程度、互惠行为间的链接程度来区分不同的关系的强弱度。比如我们由于血缘、情感建立而成的像父与子、大学同班同学之间的这类关系我们称之为强关系。这类关系的特点是我们之间的紧密度很高，我们有共同的社会属性。而弱关系是基于信息的建立而形成的关系的心态，比如说素不相识但是在同一个微信群里，我需要你帮我加速春节回家的火车票抢票后，我会对你表达感谢，但是我们很清晰的了解到彼此的关系是一种弱关系，我们之间的纽带是信息，信息具有时效性，时效性过后我们可能形同路人。

那么，想在体制内有一番作为的个体，应当将自己与上级、自己与同事之间基于信息互换的弱关系，努力提升为基于情感连接的强关系。

2、能力

前段时间有一个声音特别刺耳，是一位36岁因收费站被取消，资历被下岗的国企员工的呐喊——“我36岁，把整个青春献给收费站，除了收费，我什么都不会！出去怎么找工作？怎么去和年轻人比？”。大家仿佛都觉得进了体制内就是能力退化的标志，从此无欲无求。

但是我们首先应当知道能力的概念是什么？我们每一个人对于能力都有自己的定义，我所理解的能力很简单，遇到问题，能够使得上力即能力。然后我们就要搞清楚能力提升的三个法宝——新知、练习和同辈反馈。

新知是你的学习心态、对于知识的涉猎范围、对于新领域的探索心理。新知是你敢于尝试、想去改变的垫脚石。

练习是你通往精进、成为茫茫人海中那颗最耀眼的星星的压舱石。练习告诉我们不仅仅要做到1万个小时定律，还要在练习中不断试错修正方向。

同辈反馈不仅仅是你出现问题后其他同龄、同事、同行给你的建议，还是你成长后能看到自己领先他们时的喜悦。

体制内有时候是一个让你被迫提升能力的地方，你有什么能力（包括资源）你就会进入到什么样的圈子；当你在圈子里获得能力提升后，你的圈子会自然而然地随之改变。

当你有了足够强的能力，你就有了跨界打劫的实力。跨界是把一个领域的能力迁移到另一个领域，并在新的领域中产生竞争优势。是改革开放的初期，王健林、王石都是从体制内走出来的企业家，他们在商场中摸爬滚打，最终取得如此的成就与他们当时在体制内修炼的跨界能力密不可分。

3、特色

特色是价值的消费升级，而价值基于需求。你的特色是你能够准确的感受到大家的需求，用能力去满足到大家的需求，给予大家价值的补充。

比如你在单位里喜欢看杂志，每天给单位同事带来一大堆杂志，这不是你的价值体现，你也满足不了大家的需求，同时也没办法体现你的特色，。但是如果你能像得到的每天听本书栏目，做每天读一份杂志的分享给单位的同事，然后教大家自己是怎么分享杂志、自己有哪些收获，然后开杂志读书分享会，那么你就给大家带来了价值，满足了大家对于知识的渴求，让大家丰富业余生活、获取全新知识，这就是你的特色。

特色是价值的升级，价值是需求的回应。

体制内的人对于新的职业坐标体系选择，要么在体制内用心搭建自己的圈子+能力+特色价值体系，让自己成为体制内的自由体，要么换一个自己能搭建圈子+能力+特色的价值体系行业。