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绩效考核的四个法则

2018-08-28  本文已影响26人  e12644a39aa7

绩效管理是整个人力资源管理的关键,可以称之为承前启后的一项工作。

绩效管理是对员工行为的一种改变,同时也可将员工利益和企业目标紧密捆绑在一起,因此,引入绩效考核更能公平、公正地评价员工工作质量,体现员工价值,因而,无论于公于私都有利于激发员工士气,有利于团队建设。

一,明确分工,进行目标管理

绩效管理如何实施,实施的效果如何,这就关系到整个人力资源管理系统的有效运转。管理人员要想充分发挥人力资源管理系统的应有的强大功能,首先要对绩效管理正确地定位。

任何管理活动的开展都是为了实现企业的战略目标,绩效管理也不例外。因此,绩效管理不能只停留在对成员的考核和评估上,而是应该将绩效管理当作实现企业战略目标的重要工具,运用这个工具促使组织成员改进工作绩效,促进企业目标的实现。

目标的制定必须从实际情况出发,对人力、物力、财力和环境状况作出精确的判断。合理的目标应该既有可行性,又有挑战性:高不可攀的目标会令人望而生畏、丧失信心;唾手可得的目标又会令人扫兴,降低目标的激励作用。

让员工积极参与目标的制订是目标激励获得成功的先决条件之一,员工通过参与制定目标、承诺目标,会感到自己为达到组织总目标而身负责任,会使他们以极大的热情投入工作。

绩效管理必须坚持公开原则和广泛参与原则,绩效管理的实施只有坚持了公开透明,让全体成员参与到绩效管理中来,才是真正意义上的绩效管理。

二,制定合理薪酬

对老板来说,你别指望第一线的员工跟你一样有雄心抱负,对你强调的那种企业文化有认同,实际上他们更多的人还是面临着要考虑个人利益问题。

通常来说,企业激励员工的手段就是提高他们的待遇。但这样做,一方面很快会触及公司的成本低线,另一方面,未必是一种很好的激励手段,比较极端的例子是中国男子足球,球员的收入一直在增加,但是球迷的体验则一直在下降。

在经济环境欠佳的时候,人们会倾向于保有工作,这个时候似乎不需要提高薪金,但是提高薪金之后,进一步提高了员工换工作的机会成本,事实上他们还要受到外部人才的替代压力,这样效率就会得以提升。

提高员工效率的方法有很多,但所有的方法都必须有一个前提,那就是在工资待遇上达到员工的心理期望值,甚至要超过他们的心理期望值。

通常来说,当员工的工资不高的时候,他们的工作效率是永远不会提升的。反之,当员工的实际收入远高于行业平均水平的时候,员工的工作效率通常也是最高的。

薪酬作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。薪酬激励并非盲目地给员工高薪,能否有效运用好薪酬激励,使员工发挥最大的效率,这里是有一定的技巧性的。在薪酬总额相同的情况,但因其支付的方式不同,所取得的激励效果也是不同的。

设置适当的目标,激发人的动机,达到调动人的积极性的目的称为目标激励。在心理学上,目标通常被称为“诱因”,能够满足人的需要的外在物。个体对目标看得越重要,实现的概率就越大。因此,设置的目标要合理。

三,团队竞赛,营造拼搏的氛围

开展无形的企业文化,即员工的外在体现和宣传,采取多种多样的宣传形式,将企业文化根植于员工的心中。

开展无形的企业文化,最快的方式就是造势,让企业文化的影响像炒辣椒一样,当一个人在炒辣椒时,经过旁边的人不想闻到都会被它熏了一身的味道,甚至熏得流眼泪!这就是形式的作用,不管你认同与否,你先参与,在过程中理解,在形式中融入。

企业文化PK中,要做好企业员工的相互了解和沟通,强调协作与团队精神。

 

“突破自我、不断提高。每天进步一点点。”华美牙科秉承“PK”精神为企业核心理念,以提升服务质量与技术水平为导向,不断激励员工相互拼搏,不断奋进, 开拓创新。

 

“服务明星大赛”“护理组技能大赛”。大赛以公开投票、结合员工工作技能、服务水平考核等方式展开。开展项目包括医护技能能力、标准化执行水平、企业精神的传播等方面。

 

通过此次比赛,不但提高了员工工作的积极性,培养了员工的集体荣誉感,还让员工赶超先进、争做模范,提高员工工作能力与技能,形成了比、学、赶、超的良好氛围,为公司更好更快发展培养了优秀人才。

在比赛中,员工相互学习、共同分享,营造出良好的你追我赶氛围,同时以高标准、、高水平要求自己,以第一名的标准来规范工作流程。

四,赋予使命,促使员工成长

比尔·盖茨曾对自己的员工说:“人可以不伟大,但不可以没有责任心。”作为企业中的一员只有有了高度的责任感和使命感,才能在执行中勇于担当,在每一个环节中做到精益求精。

影响一个人成功的因素很多,比如毅力、决心、激情、运气等等,但这些都不是最重要的。研究表明,成功者与失败者有一条很显著的区别,那就是成功者善于自我管理。

所谓自我管理,简单地讲就是自己主动管理自己;具体来说就是个体对自己本身,对自己的思想、心理和行为等表现进行的管理,自己把自己组织起来,最终实现自己的奋斗目标。

联想公司有一个著名的“发动机文化”。柳传志认为,总裁就是企业最大的发动机,必须带动下边的小发动机来产生带动整个企业运转的动力。企业总裁与手下的关系,就是大发动机与小发动机的关系。柳传志要带动的不是齿轮,不是螺丝钉,而是让每个领导班子的人都成为一个发动机,跟他同步。他认为,能做到这样,企业就具有非常强大的活力了。

 

要想成为小发动机而不是齿轮或螺丝钉,你必须成为一个善于自我管理的人。 

员工的自我管理对企业有很多价值,因为企业的效益从根本上来说,来源于员工创造价值的提高。坚持员工自我管理,有利于调动和激发员工自发性、主动性、创造性的工作动力和成功渴望,从而创造更多的价值,进而为企业增加效益。

——摘自林昊橪《从心开始带团队》


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