无领导小组讨论 #3.4

01 什么是无领导小组讨论？

概念：把与实际工作相关的问题，交给一组候选人（一般4人-8人），让大家在规定的时间内发言、讨论、得出解决方案；讨论时，不指定谁是领导、不指定发言顺序、候选人地位平等；面试官观察每位候选人的表现，从而做出评价的一种人才测评技术。

02  测评什么？

日常工作中会存在沟通、互动，有时与人讨论问题、要说服他人、要与不同的人合作完成一个项目、要共同去解决一个问题等。

而无领导小组讨论最突出的特点是具有生动的人际互动性，候选人需要在与他人沟通、互动中表现自己。

因此，无领导小组讨论适用于常与人打交道的岗位，比如：管理人员、销售人员、人力资源者、行政人员、品牌推广人员等。

可测评：

在团队工作中与他人产生关系时所表现出来的能力

逻辑思维能力、沟通能力、理解力、说服能力、组织协调能力、合作能力、领导能力、谋划能力、影响力、人际交往的意识和技巧、对问题的把握使用等。

处理实际问题的能力

分析能力、谈判能力、判断能力、想象力、创新能力、解决问题能力、冲突管理能力、信息收集与处理等。

个性特征和行为风格

自信心、进取心、责任感、灵活性、独立性、创新性、情绪稳定性、团队精神、动机等。

也包括考虑问题是从大处着手还是关注细节，喜欢考虑各种因素还是较快做出决定，是否在开始时会设定目标和计划等风格。

03  无领导小组讨论的类型

（1）有情境的和无情境的

有情境的：讨论时，候选人要从角色角度去思考问题，寻找解决问题的方法。

比如：作为一名大学生，你如何愉快的度过周末，且不会影响你周一的学习？

无情境的：一般是讨论开放性问题，阐述自己的观点，试图说服他人。

比如：管理者应具备六个能力：诚信正直、培养下属、智慧、决策能力、专业知识、全局观。

从六个能力中，选出你认为最重要的一个和最不重要的一个，详细说明理由。

（2）不定角色的和定角色的

（3）竞争型、合作型、竞争合作型

（4）得出一致性结论的和无须得出一致性结论的

 

04  具体操作流程

（一）准备阶段

001   建立岗位胜任力、确定测评标准。（人才测评指标的来源（胜任力模型建立）  #3.1.7）

002   判断是否适合采用无领导小组讨论进行测评

003   确定4名-6名面试官，并培训。

面试官一般为：岗位上级、人力资源人员、内部专家、与岗位密切相关人员等。

培训内容：无领导小组讨论原理、题目设计要求、岗位职责、胜任力要求、测评操作程序和方法、行为观察、记录行为、评分方法等。 

004   围绕胜任力，设计题目（以用人部门为主，人力资源部为辅，所以培训面试官很重要）

（1）题目设计原则

联系工作实际、有冲突性易于引发讨论、难度适当才有话可说、题目不能太偏让人好理解、题目要一题多解且有利有弊。

（2）题目类型

开放式题目

答案的范围较广、较宽，无固定答案，需要多角度的思考、解答。但这类题目不易评价候选人，不易引起讨论，测评项有限。

测评要点：思考问题是否全面、有针对性、思路是否清晰、观点是否正确

比如：你是一名销售经理，你精挑细选了一名人才做你的下级，而这位下级工作努力，但业绩总是不佳、心态也发生变化，找到你表示他不太适合现在的工作，作为他的上级，你应该怎么办？

两难式题目

需要候选人在两种有利有弊的答案中选择一种，并说明理由。题目的编制较容易，能测评项较多。

比如：你认为，作为团队中的一份子，能力与合作精神哪个更重要？

多项选择型题目

需要候选人从多种备选方案中选择其中有效的几种，或是对备选方案的重要性进行排序。难度较大，能测评项较多。

比如：计划今年建设雇主品牌，公司拿出20万经费，做为这项工作的负责人人，你要办的事如下：

重新包装宣传公司品牌、为员工购买商业保险、为员工增加福利、开展离职员工沟通会、包装招聘会等，20万经费无法完成所有事，你会怎么办理？

资源争夺型题目

提供给候选人有限资源的情境，让候选人对有限资源进行分配，每个候选人代表各自或所在组织的利益。

每个人都想获得更多的资源，但要求他们最终实现圆满分配，甚至可能要求如无法圆满分配，每个候选人会被扣分。这类题目一般适用于定角色的无领导小组讨论。

比如让候选人担任同等层级的职位，对钱、空间、物品、优秀人才、机会等进行争夺。

005   确定评分标准等，尽量试测。

（二）实施阶段

006   候选人候场

如指定发言顺序，候选人需提前抽签。工作性质和职位层级相近的候选人安排在同一组。

如候选人数量较多，可进行分组。每组人数4人-8人，人数太少，不易充分讨论；人数太多，分歧可能过大，也较难评价。

007   开场白

面试官介绍无领导小组讨论的过程安排、要求，候选人阅读题目，进行独立思考，准备个人发言材料。一般是5分钟-10分钟。

008   个人观点陈述

候选人轮流发言，陈述个人观点，其他人不得打断。根据人数不同、题目难易程度，一般是1个人发言2分钟-3分钟。

009   自由讨论

进行自由讨论，候选人可继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同意见，根据要求确定是否形成一致性意见。

根据题目难易程度、人数多少，一般可按每人发言3分钟-5分钟计算总时间。

010   总结汇报，陈述结果

如要求得出一致性意见，则小组推选一名代表，向面试官总结汇报，陈述结果。一般2分钟-3分钟。

011   提问或总结

面试官可就讨论情况提出问题，请候选人回答或者候选人就讨论情况或个人表现进行总结。

（三）评分阶段

012   评分（根据需要设加分项、减分项）

评分方式有：

等级式评分：对每个测评项进行评分。如设置优、良、中、合格、差，分别对应不同分值。

层差式评分：对每个测评项进行评分。根据不同的测评答案设置具体分值或分值范围，答案越贴近，分值越高。

排序评分：将候选人在各测评项的表现从高到低排序，每个名次对应具体分数，依次相加，得到总分。

行为评分：根据岗位特性，提炼出关键性、具有代表性的行为特征，作为评价标准，给予对于的分数。

总体评分：对每名候选人的整体表现给出一个总分。

013   充分讨论，确定面试结果。

面试官须对每个候选人的表现进行逐一讨论，面试官就观察到的候选人的典型行为和评价进行意见交换，消除分歧，确定面试结果。