领导力原来可以这么玩-五维教练领导力
大家好，我是Frank，3月24日至25日，参加了陈序老师讲授的【五维教练领导力】课程。经过一段时间的消化吸收，根据自己在实际工作中的理解，将一些感受分享给大家。
本次个人感悟主要分为3个方面，一是企业管理中，为什么需要教练型领导力。二是介绍陈序老师教授的五维教练领导力是什么。三是通过道法术，3个层次，作为一名管理者，怎么开始和进修。
第一部分
首先，第一部分，企业管理中，为什么需要教练型领导力。
如果问大家，在企业日常管理运营中，最痛苦的是什么，想必很多人会说“开会”。主要原因是时间长，指令多，领导一言堂等。对于领导而言，为什么自己那么努力，员工就是不理解。对于员工而言，为什么领导不肯听我把话说完呢，既然没办法表达，你说什么就什么咯。
对于以上的情况，不知道有多少读者认同呢？
传统型领导，开会时，自己说话的时间，可能占70%，除了需要下达建议或直接命令，自己还累得要死，主要是被气的。
如果管理者希望开会时，让员工思考解决方案，让自己也轻松，那么，管理者可能需要做出改变。而这份改变，就是发展教练型领导力。
第二部分
下面进入第二部分，看看什么是教练型领导力。
举个例子，员工向领导汇报工作，对于A任务，计划下周五完成。传统型领导可能的回复如下“不行，下周一完成！”员工周一也可能完成，但是，员工的内心是委屈的。如果长期受到压抑，就会“生病”。
那么，教练型领导怎么做呢？如果员工说下周五完成。教练型领导会问“最早什么时候能完成？”员工想了想可能说“周三”。教练型领导再问“因为这个事情重要，你想想，还能再提前吗？”员工想了想说“周二”。教练型领导再问“你觉得在什么样的条件下，还能再往前赶？”员工可能说“在xxx的条件下，周一完成”。
大家仔细想想以上两种情况，对于员工意味着什么，对于领导又意味着什么呢？作为读者的你，有什么样的觉察呢？
好了，不卖关子了，我们一起看看什么是教练型领导力。
首先，我们先来看看，什么是教练。提到教练，有人可能会想到乒乓球教练，羽毛球教练，篮球教练等（为什么不说足球教练，你懂得）。而本文所说的教练，指的是商业教练，是教练技术与企业管理能力的结合。
那究竟什么是教练呢？第一，教练相信每个人都是全面完整的，每个人都在对自己所作所为负责。第二，教练相信每个人都有丰富的资源，能够自己解决各类问题，只不过，通常情况下，需要刻意去探索。第三，教练相信每个人都是有创造力的，能够克服各种困难，只不过，有时，需要换个角度看问题。基于以上3条理念，教练，就是引导对方，觉察当下，展望未来；启发对方，如何将当下和未来关联起来，也就是说，如何通过聚焦行动，让对方从当下，走向未来。
那什么是领导力呢？简单来说，就是带着一帮人从这里到那里的能力。
那么，教练型领导力，就是以独特的激励人的方式，引起人的状态改变，再到行动的改变，最终达成目标的能力。
还记的刚才提到员工向领导汇报工作的例子么，传统型领导，给人一种恨铁不成钢的感觉，而整个过程，体现出的更多是控制。而教练型领导，认为每个人都可以做出很棒的工作，体现出的更多是影响。
所以，各位读者，你是想成为传统型领导？还是教练型领导呢？
第三部分
如果你准备好了，那么，我们一起进入第三部分，如何成为一名教练型领导。
这里，要再次感谢陈序老师在课程中精彩的分享和演绎。让我们每个人，体会到教练型领导的魅力。
为了方便读者理解和操作，本文将按照道法术，3个层次，逐步进行论述。
（一）【术】
首先，从【术】开始。什么是术呢？就是直接拿来用，从最简单的操作开始。
真的很简单，做一名管理者，你只需要将自己的命令改为提问即可。
就像上面那个例子。“最早什么时候能完成？” “因为这个事情重要，你想想，还能再提前吗？” “你觉得在什么样的条件下，还能再往前赶？”。
是不是很简单？作为一名管理者，你唯一要做的事情，就是克制自己，避免让自己直接下达命令或建议。把自己的命令改成提问，让员工自己回答。
（二）【法】
了解了术，我们在来看看【法】，也就运用一些规律、模型等方法，帮助我们更好的发展教练型领导力。
如图所示，我们先来看一个【人力矩阵】。根据员工对工作的意愿高低和能力高低，我们将员工分为四大类。意愿高能力高的人，称为“人财”。意愿高能力低的人，称为“人材”。意愿低能力高的人，称为“人才”。意愿低能力低的人，称为“人裁”。
对于“人财”，这类人意愿高能力高，作为管理者，只需要引导他们从新的视角、思维采用行动。鼓励他们设定自己的目标。鼓励他们自发主动的寻找解决方案和答案。让他们评估他们自己的工作绩效。给予他们关注、认可和肯定。肯定他们的建议、原则和主意的价值。当他们成功完成工作时，给与他们表扬。
对于“人材”，这类人意愿高能力低，作为管理者，首先是需要建议他们可以采用的恰当行动，告知他们一件工作、一次会议、一项任务的成功标准，将自己希望他们采用的技能或行为亲自展示给他们看，提出最佳的执行方法让他们采用。其次，给与他们完成一件工作所需要的信息，将他们的注意力集中到他们忽略的事实上，告知他们哪里可以得到他们需要的信息与帮助。
需要注意的是，当他们的能力逐级提高时，就会成为“人财”，这个时候，建议逐渐减小，鼓励与挑战逐渐增多。
对于“人才”，这类人意愿低能力高，类似“毒品”一样，影响着自己和周围人。作为管理者，其处理方式需要留意。首先，找到他们意愿低的原因，邀请他们讨论他们经历过的困难，询问他们目前面对困难时的感觉，帮助他们认知他们的情感以及他们工作带来的影响，帮助他们在获得经验与体验后表达出得到的新视角。
其次，用提问的方式去了解他们掩饰或逃避的内容，当他们表现出自我保护或不愿意承认客观事实时，挑战他们的思维，让他们了解他们所犯的错误，当他们提出意见时，给予他们与他们意见相对立的事实根据，将他们行为的结果展示给他们，肯定被他们自己否定的他们自身的积极行为及良好素质。再次，辨识对方的思维及情绪，邀请对方重新回顾曾经的体验，进行反思。
接着，引导他们从新的视角、思维采用行动。让他们设置他们自己工作的目标及业绩指标，鼓励他们自发主动的寻找解决方案和答案。
最后，表现出对于他们个人的尊重，鼓励他们对自己以及自己的工作有积极的感觉，当他们成功完成工作时，给与他们表扬。
对于“人裁”，这类人意愿低能力低，类似“废品”一样，拖累自己和公司。作为管理者，一方面，告诉他们如何开始一件新工作，告诉他们改变他们的行为，提出最佳的执行方法让他们采用。
另一方面，用提问的方式去了解他们掩饰或逃避的内容，当他们表现出自我保护或不愿意承认客观事实时，挑战他们的思维，让他们了解他们所犯的错误，挑战他们思维的假定（我以为。。。），肯定被他们自己否定的他们自身的积极行为及良好素质。
总之，先化解情绪，再引导目标，理清现状与困难，制定行动计划，建立问责机制，给予鼓励与支持。根据不同类型的人，采取不同的对策。教练型领导，始终把人放在第一位，有人才有管理，有人才有效率，有人才有结果。
于此同时，再为大家罗列11项教练工具，篇幅原因，后面有机会为大家详细介绍哈。这些工具分别是《觉察日记》《松规条日记》《丰盛日记》《觉察日记》《强有力提问》《生命意图》《双轮》《核心价值观》《力场分析》《逻辑层次》《九宫格》
（三）【道】
了解了法，我们在来看看【道】。
陈序老师讲授的五维教练领导力，其最高层次，就是【五维心法】，也就是我们所谓的道。一生二，二生三，三生万物。其内涵，博大精深。这里，为大家做简单介绍。如果感兴趣，可以互相交流哈。
那么，这个【道】，也就是【五维心法】，究竟是什么呢？
根据陈序老师的讲授，一个人内心的卓越品格，也就是自己看待万物的标准，会影响这个人信念；而信念，也就是这个人的使命，又会影响到情绪；而情绪，也就是这个的能量高低，又会影响到思维；而思维，也就是这个人思考方式，最终通过干预的形式，影响到行为。
所以，五维心法，就是一个人的卓越、信念、情绪、思维、行为。
【卓越】
首先，我们来了解下【卓越】。
每个人的背后，都有自己的行为准则，类似于看待事物的标准。比如，做事追求目标，或者期望受到尊重，或者保持安全感，又或者追求完美。每个人都不一样。
如果，我们用这样的标准，去要求他人，我们就会成为一个【乞讨者】。一旦他人没有满足我们的标准，我们就会产生负向情绪，从而带动我们的行为，而我们的行为，就是如何让对方符合我们的标准。比如，一个人追求目标，行动快速，如果用这个标准衡量他人，一旦对方无法达到自己标准，也就是说对方拖拖拉拉，不紧不慢，这个人就会生气，就会指责对方，就会要求对方立刻行动。此时的我们，就像一个乞讨者，乞讨对方向自己一样，追求目标，行动快速。
如果，我们相信，自己的标准，他人都是符合和拥有的，我们就会成为一个【贡献者】。我们就会要求自己不断的提升，此时，我们的情绪是平和的。比如，一个人追求目标，行动快速，如果相信其他人和自己一样都拥有这个标准，我们会将所有的注意力转向自己，让自己在追求目标的道路上，更加坚定，更加迅速。当看到其他人的举动时，我们不会再去指责对方，而是通过自己能力，去帮助对方，让对方也能够快速而坚定的完成目标。此时的我们，就像一个贡献者，在贡献着自己的卓越品格。
当然，从乞讨者到贡献者，需要我们自身做觉察。
怎么做呢？简单来说，就是发现每个人身上的3个优点。你看到的优点，就是你喜欢的特点。从某些方面来讲，也许你也拥有对应的品质。
举个例子。驯猴与训海豚。
怎么驯猴呢？可能大家第一印象，就是猴子带上锁链，要想猴子表演，就用鞭子抽。猴子不离开的唯一因素就是被链子拴着，要是能逃离，早就走了。这种管理猴子的方式，在企业管理中，是不是很常见呢？
那么，怎么驯海豚呢？当海豚一高兴跳出水，饲养员就给它喂鱼。海豚觉得高兴，就会继续跳出水面。一段时间后，海豚跳出水面，饲养员不再给鱼，海豚很纳闷，为什么没有鱼？于是海豚重新尝试跳出水面，仍然没有鱼。海豚多次尝试后，始终没有鱼，于是，海豚很生气，突然有一次，跳出水面的时候，打了个滚，饲养员于是又给了鱼。海豚明白，只有跳出水，并且打滚，才有鱼，于是，每次跳出水时都会打滚。又过了一段时间，海豚，打滚也没有鱼了。此时，海豚必须在跳出水面的同时，打两次滚，才能有鱼吃。这个就是驯海豚的整个过程。
与驯猴对比，驯海豚没有打骂，只有欣赏，有的是鼓励和支持突破创新，是不是有趣、有料、更好玩呢？
总而言之，在最高的层次【卓越】上，管理者只有意识到自己是一名【贡献者】，才能更大程度去激发员工做出更多努力、创新和贡献。
【信念】
了解了卓越，我们再来看【信念】。
什么是信念呢？在五维心法当中，信念就是相信每个人都可以自己完成自己的使命。可能有些领导会质疑，你要不催着员工，员工根本就不动。这类型管理者，只能是传统型领导，而不是教练型领导。
为什么教练型领导相信每个人都可以自己完成任务呢？这里有五大原因。
一是，教练型领导相信每个人都是人格完整的，都时OK的。因此，会接纳每个人。最重要的是，做一名领导，要相信每一位员工。
二是，教练型领导相信人的行为背后都有一个积极正向的意图。比如，某位员工，事事都要与人争，似乎不近人情，在教练型领导看来，这位员工可能拥有追求完美的品格，做事力求尽善尽美。如果发挥得当，对公司来说是一笔财富。最重要的是，做一名领导，要探索员工行为背后的动机。
三是，教练型领导认为人是有资源的。如果这个人坚定的进行了选择，那么他会为自己的选择，动用一切资源，探索一切办法。最重要的是，做一名领导，要能支持鼓励员工，探索资源，实现目标。
四是，教练型领导相信人会为自己做出最好的选择。有些人会说，悔不如当初，但是，当时的选择，一定是那个人做出的最好选择，因为，如果还有其它更好选择，这个人一定会去选择其它更好的选择。所以，相信人会为自己重要的决定，做出最好的选择。最重要的是，做一名领导，要尊重员工的选择。
五是，教练型领导认为当每个人做出自己的承诺之后，改变是不可避免的。最重要的是，做一名领导，要协助员工进行行动，将承诺变为现实。
总而言之，教练型领导相信每个人都有能力解决自己的问题。充分尊重和相信员工，鼓励和支持员工，让员工达成自己的目标。
【情绪】
了解了信念，我们再来看【情绪】。
如上图所示，展示的是【霍金斯能量层级】。
美国著名的精神科医师大卫霍金斯博士，哲学博士，运用人体运动学的基本原理，经过二十年长期的临床实验，经过精密的统计分析之后，发现人类各种不同的意识层次都有其相对应的能量指数，人的身体会随着精神状况而有强弱的起伏。
霍金斯博士把人的意识映射到1-1000的范围，任何导致人的振动频率低于200（20,000赫兹）的状态会削弱身体，而从200到1000的频率则使身体增强。
霍金斯博士发现，诚实、同情和理解能增强一个人的意志力，改变身体中粒子的振动频率，进而改善身心健康。
死人的频率没有意义，邪念会导致最低的频率。当你想着下流的邪念，你就在削弱自己。渐高依次是恶念、冷漠、痛悔、害怕与焦虑、渴求、发火和怨恨、傲慢，这些全都对你有害。
但信任在250是中性的，信任有益于你。再往上的频率依次是温和、乐观、宽容、理智和理解、关爱和尊敬、高兴和安详，平静和喜悦在600，开悟（启蒙）在700-1000。
如果一个人处在能量较低的层级，那么，他的健康将会受到影响。而我们要做的，就是通过觉察，了解自己当下的情绪状态，将自己从低能量层级，推动到高能量层级。提升自己身心健康，也影响周围人的身心健康。
总之，要想改变情绪，让我们的身心健康，可以先从积极发现自己美好的一面开始。比如，我拥有目标感，我拥有平和的人际关系，我拥有随和的心情等。美，从内来，由内而外进行发散。
【思维】
了解了情绪，我们再来看【思维】。
什么叫思维呢？举个例子。上面提到了乞讨者和贡献者。
对于乞讨者来说，希望他人都要达到自己的标准，如果达不到，首先是自己愤怒，低能力，然后是批评他人，让他人也处于低能量，其表现出来的行为，就是控制。
对于贡献者来说，认为每个人都拥有高尚的品质，而自己拥有喜悦平和的心态，不仅为自己带来高能量，通过鼓励与支持，也为他人带来高能量，其表现出来的行为，就是影响。
不同的思维模式，决定了一个人的行为方式。
作为传统型领导，在向教练型领导跨越的过程中，往往有以下障碍需要克服。比如，相信“强将手下无弱兵”，自己强，要求他人也一定要强。对于他人的期望得不到满足时，时不时又会亲力亲为，忽视了领导岗位的价值所在。注重效率的同时，追求快速答案，而忽略了关键的效能。为了达到目的，使用绝对权力进行控制，而不是通过自身的影响力。
总之，思维模式的不同，既影响着当下，又影响着未来。不仅影响着员工的行为表现，也影响着企业的整体发展。作为一名领导者，领导力的发展，至关重要。
【行动】
了解了思维，我们再来看【行动】。
结合以上卓越、信念、情绪、思维，其带来的影响，就会作用于行动。对于员工管理，究竟是要发挥指挥和权威的作用，比如提问、直接告知信息、质疑和质询，还是发挥引导和促进的作用，比如情绪引导、激发思考、鼓励支持，需要管理者思考并决定。
但是，传统型领导和教练型领导，做出的决定，肯定是不一样的。究竟要怎么做，取决于自身的觉察和行动。
总之，在【道】这条路上，更多的是要求管理者从内心出发，站在更高的层级上，运用【法】和【术】。去影响员工，从而创造出更高的绩效和效能。
以上就是个人在学习【五维教练领导力】之后，结合实际教练领导工作后的所思所想。
最后，再次感谢陈序老师的亲情奉献，感谢助教团的大力协助，感谢M17班3组小伙伴的互动学习，以及所有的M17班学员们，你们的支持和鼓励，是大家互相学习前进的方向和动力。
Frank-M17-五维教练领导力，感谢您的耐心阅读，欢迎互相交流分享哈。
Frank
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