《德鲁克管理思想精要》—为何从自我管理和组织贡献提升职业素养

知识工作者的出现，在改变着社会劳动力结构的同时，也重新定义着管理者的概念，德鲁克对管理者的定义具有广泛含义，只要能在工作中做出影响绩效和成果决策的人，就都是管理者。对事不对人的管理视角，恰恰符合处在个体崛起和知识经济盛行当下的我们。无论在企业组织中有无职务，还是普通知识工作者、经理人员和专业人士，都有必要修炼管理者的一些基本素养，以提高工作绩效、履行好工作职责，为所在服务的企业组织或个人作出贡献。

德鲁克认为，很多知识工作者没有认识到“才能并不等于成果”这一基本事实，从而影响到他们的工作绩效。究其原因，在于知识工作者存在专家思维和管理者思维之间的冲突，主要体现在“自我管理”和“组织贡献”两方面：

首先，对于自我管理。

由于知识工作者贡献的不是体力，而是智慧，需要投入大量时间生产知识、创意和信息，时间对于知识工作者是最为稀缺的资源。然而，在社会劳动分工日益专业化的情况下，知识工作者还需要进行与管理相关方面的关系协调，这势必会挤占很多生产知识的时间，让自己觉得对时间失去掌控感，从而陷入日常事务的挫败感之中。专家思维与管理者思维就在这样的过程中反复纠缠。如何高效利用好时间，做好精力管理，是知识工作者、经理人员和专业人士等管理者需要重点解决的问题。

其次，对于组织贡献。

对组织贡献的大小，是衡量知识工作者成果、体现自身价值的重要标尺。假如某位知识工作者拒绝与其他领域的知识工作者分享观点，只愿意与少数专业人士沟通交流，他们不仅被认为是骄傲自大和卖弄炫耀，更会让自己在企业组织中变得毫无意义。也就是说，当知识工作者没有意愿或能力将自己的知识和才能转化为企业产品或服务，也无法对企业组织作出贡献，那么他们在企业中的价值就基本为零。

总结，知识工作者在专家思维和管理者思维之间存在着冲突，于是很多人认识不到“才能并不等于成果”这一基本事实，从而影响到他们的自我管理和组织贡献成效。因此，知识工作者等管理者，应重点在自我管理和组织贡献两方面着手，投入时间和精力修炼管理者基本职业素养，以提高管理能力和工作成效。