作业更难了,看似简单,本质直面不了

2020-05-04  本文已影响0人  根莲说

今天习凤老师讲了教练区分,有两个层次,第一个层次是事实—演绎—真相。第二个是目标—渴望—成果—障碍。发问的四种形式:直接指出、发问、回应、比喻。

【案例分析】:教练A有一个客户,是一个大企业的老总,脾气很暴躁,每次接到员工做的不好的时候便大发脾气。第一次当诶,跟他做教练时,他说他的员工做错了事,但这次她忍着没有当场发怒,他说他觉得自己情绪管理上已有进步,觉得自己冷静了。

老总有进步了,教练是不是还有地方切入点可以教练?那应该怎么区分?

我觉得老总其实不是真正进步,他只是忍着,员工没做的不好源头没有解决,可以教练的。

事实:依然做得不好,但这次没发脾气,老板忍着了。

演绎:脾气暴躁的老板,这次没发火,有进步了。

目标:员工越做越好,同时希望自己情绪管理也越做越好,越来越冷静。

渴望:老板渴望自己这次自己没有发火,获得教练的认同、肯定。

成果:员工依然做的不好,老板能控制住当场不发脾气了

障碍:老板没有发火,当场控制住,员工做不好的事实没改变

信念:员工越做越好,业绩提升了,情绪管理冷静了,进步了,得到大家的认同赞许。

区分的四种形式:

发问:这次你没有发火,是忍着暂时不发脾气了,还是找到触发员工能做好的方法了?

直接指出:想情绪管理越来越冷静,站着员工的角度为什么原因做不好,一起寻找原因指引解决问题的方法。

回应:是的,你这次没有发火,进步多了,你能忍住了。同时,根本点还是要找到。

比喻:如果员工是你的孩子在老板处做的不好,你一般不发火了,一起为孩子想办法怎么做?你说呢?

区分这个能力学完了,我感受到什么?

虽然五个案例都是比较常见,但是真正做到很明确的区分都好难哦。是的,这些案例重新做一遍,但我还是做不了全对。发现目标与信念,演绎与信念都有点联系,又不雷同。

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