《原则》读书笔记二

1，写上一篇《原则》笔记已经过去半个月了。

有鉴于在那之前读书效率太低，就规定自己每天至少看书1个小时，并且开始启用躺在手机里的一个时间记录软件“atimelogger"。

刚才查看一下阅读条目的记录：从2月8日到今天13天时间，有19条记录，共用时11小时22分钟，略少于规定时间。

量化可执行的方案，加上有效的时间记录工具，效率的确提高了，《原则》的”工作原则“部分用了半个月看完了，胜过”生活原则“部分。

2，以下是《原则》第二篇读书笔记：

达里欧先写成了“工作原则”部分，然后才写的“生活原则”部分。但生活原则更基础，是总论，工作原则是生活原则在工作上的应用。

达里欧特别善长于把一件事情、一个团队、一个机构甚至是一个人当成一部机器来研究。

他说机构这个机器有两个部分组成：文化和人！

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2.1 文化：

桥水公司文化的核心是通过极度求真和极度透明追求有意义的工作和有意义的人际关系。

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在这样的文化准则的指引下，桥水打造另一个从上到下并一以贯之的文化特色，就是：允许犯错，但不能罔顾教训，一错再错的文化。

在这个部分，达里欧举了一个对他和公司来说都很沉重但又是很典型的一个失败案例：一个交易部门的负责人忘了把客户的资金进行市场交易，导致客户（其实是桥水公司，因为他们要按数赔偿）巨额损失。

但在仔细的调查后，这个负责人并没有被开除，达里欧给出的理由是：犯错情有可原，但知错不改是无法容忍。

受这件事的启发，达里欧在公司启用一个叫“问题日志”的管理工具。具体做法就是：任何人在工作中出现了问题，必须上报，记入问题日志，同时和上级一道分析问题的原因、责任人、并制定出解决方案。

这让我想到孩子学习时老师要求他们建立错题本的目的类似，是要让犯错的人明白，错误是难免的，不违反核心原则基础上是可以被谅解的，但知错不报、知错不改就是错上加错，是无法提高、不能成长，是要走人的。

由这个原则就导引出另一个非常重要的原则，在生活原则部分也重点讲过：痛苦+反思=进步。

每每读到这里，我就要反思一下自己。因为很多时候，面对痛苦，我就是达里欧说的那种要么对抗要么逃走的人。也难怪自己这些一直感觉不到有大的成长，原因就是在这里。

达里欧为此也开发了一个工具叫痛苦按纽。我们自己也可以写痛苦日记或者叫反思日记：在经历痛苦时把具体的事件、情绪、痛苦程度记录下来，待情绪稳定时进行反思，并记录。

在文化部分，还有一个重要部分就是决策。在桥水，创意择优是决策最高原则。虽然达里欧有最高投票权，可以自主做决定，但他一次都没用。创意择优和团体决策看似类似，实际有很大不同：每个参与决策的人都有可信度加权。

在某件事上有多次成功记录，对所得结论的因果关论述的很有逻辑性，这样的人可信度加权就高，反之就低，甚至被剔除。

在工作原则结束的时候，达里欧动情的说：在所有决策方法中，构建创意择优是最佳方法。

那如何做到创意择优呢，达里欧给出了三点建议：

（1）坦陈自己最诚实的想法，让大家公开讨论；
（2）理性地表达分歧，以便大家进行高质量的辩论，拓展思路，尽量形成最优的集体决策；（3）用创意择优来处理所有不同意见（例如可信度加权决策）。

2.2 人：

看这一章节最大的感受就是：优秀吸引优秀，平庸招来平庸！所以，想要让自己的团队、公司伟大卓越，自己就要按那个样子先要求自己，然后才能吸引并推动合伙人、高管、员工一起追求卓越。

在招聘时一定要严格，并且要招那些和公司团队价值观相同的人，不然，他们迟早会走人。

并且每个人都有盲点，并趋向招和自己像的人，所以，想要什么样的人，就让什么样的人去招聘。

在用人时头脑要足够开放，要用比你强的人，因为你是在建造一部机器，达成目标后你甚至可以在一旁坐享其成。

在管理使用员工时有三个程度递减的因素要考虑清楚：价值观（品德）、能力（中文意思应该与心智模式接近）、技能。

三点都优秀的人一定要想方设法与之共事，有前两项的人可以培养，但如果价值观不一致一定不能要。而通过评估后，能力很低的人也是不能使用的，因为能力基本改变不了的。

而如果发现员工不能胜任工作，通过分析后发现是能力问题，一定果断辞掉。

保持高标准是一贯的要求，不能放松。

2.3 建造并进化“机器”：

机器就是一部追求目标的以结果为导向的系统，其构成是文化与人两部分，具体操作流程就是达里欧反复提到的“五步流程”：

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设定目标，找出阻碍，诊断问题，制定方案，执行方案。

你要成功就必须做好每一步，而且必须按顺序一步步来。例如，设定目标的时候就设定目标，不要想如何实现目标或者出错了怎么办。

当你诊断问题的时候，不要想你将如何解决问题，只是诊断。混淆这两个步骤会导致不理想的结果，因为这会妨碍你发现真正的问题。

要记住，这五个步骤不需要你自己一个人完成，而是要选择选择合适的人来完成。有些优秀的人可以完成其中的几步，但没有一个人可以完成全部的五步。

在看书的过程中，关于建立员工的棒球卡、特别是关于这五步流程的时候，我经常在想，照达里欧这样的设计，结果不就是有一个自动化的机器，只要选择一般符合的人来完成每个规定的岗位就行了吗？

这很像是现在的人工智能，但即使人工智能，到目前为止，还只是做一些指定的工作，人—还是其中的决定因素。

结果，答案在全书的结尾找到了：

如果你公司缺乏那种身居高位而出于本能地按照既定原则为整个公司谋取利益的能人，那么所谓的原则、规矩、制衡等就没有多大作用。公司的领导层必须有智慧、有能力，善于维持密切关系、开展合作和进行有效的工作交往，具体体现在，能够理性地表达分歧，坚定地执行创意择优下所做出的决定。

3,书看完一遍了，也记住了一些内容，但是能不能在实际生活工作中起作用，关键在于有没有相应的执行方案，而达里欧在书里表述为另一种更可直接使用的东西--工具。

在上文中提到了两个工具：问题日志、痛苦按纽。

还有好多很好的工具，比如流程图，分歧解决器等。

感兴趣的朋友可以自己从书中阅读，我也再一次强烈推荐大家阅读这一本指导生活、工作非常有帮助的书--《原则》。