横山法则——触发被管理者的自发管理

在管理的过程中，如果过分强调“约束”和“压制”，往往会事与愿违。如果人的积极性未能充分调动起来，那么再多的规矩也等于零。聪明的领导者要懂得在“尊重”和“激励”上下工夫，了解员工的需要，激起员工对企业和自己工作的认同，让他们从消极服从变为积极配合，实现员工的自我管理。

促进员工自我管理的方法，就是处处从员工的利益出发，为他们解决实际问题，给他们提供发展的机会，给他们以尊重，营造愉快的工作氛围。做到了这些，员工自然就和公司融为一体了，也就达到了员工的自我控制。

由此，日本社会学家横山宁夫提出：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。这被称为“横山法则”。

不仅管理中存在这样的规律，生活中也往往如此。比如管教孩子，如果一味地持强硬态度，反而会激起孩子的逆反心理，造成两代人之间深深的鸿沟。人们都倾向于拥有更多的自由空间，享受更多的选择，给自己的才能留出发挥的余地，千万不要压制别人的想法，不要局限别人的思维。自发的，才是最有效、最持久的。

写其强权压制，不如激发自我管理

1997年，年轻人毛永刚进入微软中国研究开发中心时负责开发Word软件。当时他只有一个大概的资料，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。他试着与美国总部交流沟通，可是得到的答复是一切都要靠自己去做。后来在他自己不懈的努力下，终于成功开发了这一系列产品。如今他已经是微软中国研发中心部门经理。回忆刚进入微软的那段日子，他特别感谢那段“没人管”的经历，因为这可以充分发挥主动性，让自己有很强的责任感。“没人管”的情况下，员工拥有充分的做事情的权利与自由，不会被横加干涉，才会更积极主动，不断激发新的创意。

微软的工作方式就是：“给你一个抽象的任务，要你具体地完成。”

微软为自己的员工提供最大的实现自己创意的空间，使员工的自我发展和自我价值得到最完美的实现。这样，员工就能发挥最大的主动性，设计出最满意的产品。这就是为什么许多软件专业的人都说“做软件，到微软”的原因。在这里，员工自己管理自己，拥有最大的主动权。

善于做感情投资，让员工爱岗敬业

在日本的很多公司里，领导者不仅以严厉著称，更以关怀员工而出名。有一家日本企业更是别出心裁，公司里有一个专门的“生日小组”，他们了解公司每一名员工的生日，然后在员工生日这一天，买上一束鲜花送到员工的家里，上面还有一张小卡片写道：“尊敬的某某夫人，感谢您每天悉心照料某某先生，让他没有后顾之忧，可以全心全意地工作，为公司作出了杰出的贡献。”

正是通过这样的感情投资，不仅让员工对企业有一种强烈的归属感，也让员工把自己当做企业大家庭中的成员，而不是雇员。于是，他们工作的主动性极大地提高，不再被动地接受管理，而是主动地为公司出谋划策，尽心尽力。情感投资是一种温馨的信号，会极大地激发员工爱岗敬业、自发管理的热情。给员工“家”的感觉，员工自然就会主动地承担起“主人”的责任。

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