作为管理者如何调动员工的积极性？
通常很多企业一讲到提高员工积极性、激励员工，管理者都会说，不就是发点钱吗？曾经还有人问笔者，为啥我单位的员工越激励工作积极性越差？然后笔者问他，“你都是怎么激励的？”他不以为然地说道，“就是发奖金啊。”但是真正做过企业管理的人都知道在企业管理中通常设有激励措施和保健措施，这样你的员工才能每天安心的工作。保健措施其实就是那些福利，它是为员工提供安全感的，让员工没有后顾之忧；而调动员工工作积极性的正是各种有效的激励措施。那么激励就绝对不是发点钱那么简单，调动员工的积极性就要用对激励，以下笔者为你梳理了调动员工积极性的一些核心策略，供你参考。
一、管理理念先行：建立正确的企业员工激励思维。
很多人常常会误解“提高员工的积极性”本身的意义，比如很多企业主认为用“多劳多得”就是提高了员工积极性，比如有些企业用计件工资制等手段让员工不分白天黑夜地工作，以为这就是调动了员工积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，管这个也叫激励措施，他们认为这样也算是调动了员工积极性。此外，人们谈到调动员工积极性，就简单地期望金钱等激励政策能发挥巨大作用。殊不知，当你一味把发钱作为激励时，激励措施也会变保健措施，员工大多数时间是不会长期领情的。
那么可能你就纳闷了，那你说，到底什么是“员工积极性”？笔者想真正调动员工积极性就是你要让你的员工主动去付出智慧的意愿与行为。换句话说，能够主动发现问题，动脑筋想办法解决问题或积极改善创新的员工，就是有积极性的员工。如何衡量“员工积极性”呢？很多世界级优秀公司都是以“发明创造或专利数量、创新数量”来衡量的。
稻盛和夫曾在他的《调动员工积极性的七个关键》这本书中指出，组织必须具备正确的理念，因为正确的理念才是调动员工积极性的关键。而且你倡导的管理理念必须利他，让员工在物质和精神两个方面都得到满足。贯彻好理念才能凝聚人心。具体来讲就是：一是把员工当做经营伙伴看；二是让员工爱戴你，迷恋你；三是阐述工作的意义；四是揭示高目标；五是明确企业使命；六是不断讲述经营哲学；七是管理者要提升自己的心性。
二、差异化激励：因人而异精准施策。
最有效的激励一定是个性化的，千万不要试图寻找一刀切的激励方案。比如，你要派员工去一个旅游胜地去学习交流，这种举措对于一个单身青年来说，可能就是很有效的激励措施，但是它对于一位家里有孩子的母亲来说，可能就是一次压力山大的出差。再比如，对于算法工程师来讲，他的工作意义就是自己能获得的技术成就感，而硬件工程师可能更在意实际价值，另外实施工程师可能更在意是否被客户认可。在职场中，大家对于激励的需求点都是不同的。所以，你用同一把钥匙开三把不同的锁，当然打不开，因而很多企业的措施都沦为做无用功。
三、激励的组成框架。
员工激励，就是公司期望通过某种方式，让员工产生某种行为。员工产生某种行为的根源是员工具备某种行为动机。员工是否产生行为动机，与3个方面有关，分别是预期的价值、实现的概率和可用的资源。公司要做好员工激励，需要管理者从这3个方面入手。
★员工激励的三个维度分别是：
1、预期的价值——让员工看到行为的价值。
2、激励结果实现的概率——工作绩效提高成功可能性。
3、可用的资源——给予哪些方面必要的工作支持。
四、实用激励策略。
1、精神激励法。
员工可能会有抱怨待遇不公的时候，这说明你的团队管理已经出现了让他难以忍受的不公平现象——在团队中，公平对多数员工来说都非常重要，这关系到奖金、绩效等一系列激励手段的实施。一旦员工感觉团队中的“公平”被打破，再多的激励措施都将失去作用。那么，这个时候就需要找到新的平衡，也可以适当采用精神激励。
➢赞美激励。著名心理学家杰丝·蕾尔说：“对于人类的灵魂而言，赞美就如同阳光一样”。
➢荣誉激励。通过表彰、认可等方式满足员工工作成就感。
➢情感激励。建立真诚的人际关系，平等的沟通氛围等。
2、物质激励要科学。
奖金是最具激励作用的薪酬项目，在提高员工积极性方面具有重要的作用，奖金的计算、发放如果存在问题，就可能达不到激励员工的效果，还会带来一些问题，所以奖金激励应尽量公开透明，发放及时，体现竞争性，避免绝对平均主义。
3. 给员工赋能，帮助其自我成长。
在数字化经济模式裂变的新业态下，管理者重在赋能员工，通过赋能员工让其真正成为企业的一分子，为企业的创新与持续发展提供源源不断的能量。为员工赋能主要是从有效授权与激励下属两个层面展开。有效授权给了员工施展潜能的舞台与机会，从而使其发挥最好的再创价值，也可以说，是把员工“冰山”下的能力挖掘出来。除此之外，还需给员工提供更多的发展机会，帮助其自我成长。
4、建立结构性张力。
一切的激励的本质，都是先设计“差距”，再利用差距带来的人心中的“结构性张力”，完成目标。任何确定的目标，都不是人的元动力；和目标之间的差距所导致的“结构性张力”，才是。而启动这个回路的，正是这种员工忍不住要缩小期望与现实之间差距的那种内驱心理。比如企业中的销售排行榜，每个人都在这个排行榜中寻找自己的位置，就会强化“结构性张力”，从而增强个人努力的元动力。
用弗鲁姆的“期望理论”来解释这种现象就是员工激励就是如何去加强以下这4个逻辑严谨、环环相扣的因果链：
➢如何用差距，增强个人努力。
➢如何用个人努力，增强个人绩效。
➢如何用个人绩效，增强公司奖励。
➢如何用公司奖励，缩小差距。
五、打造团队凝聚力。
打造团队凝聚力用一个公式来表示就是：团队凝聚力= 目标感 + 一起奋斗的经历 + 协调同步。
1、目标感：团队共同目标，是所有人认可并愿意为之聚力的核心方向（如明确的项目成果、长期愿景），让个体行动有锚点，避免“各自为战”。
2、一起奋斗的经历：凝聚力的“情感粘合剂”，包括攻克难关、并肩熬夜、共享胜利等具象场景，通过共同记忆建立信任与归属感，把“同事”变成“战友”。
3、协调同步：团队的“运转润滑剂”，涵盖高效沟通、明确分工、互补配合（如有人擅长统筹、有人专精执行），确保行动同频、决策顺畅，减少内耗。
六、员工激励要避免走入误区。
1、不要传导焦虑。一些管理者往往在面对一些棘手的工作任务时会把焦虑情绪传递给员工，但是这种做法只能说会适当推动他们完成任务速度，却不能保证质量，因而也难以让员工发挥出最佳水平。
2、管理激励本身就是作用于人的趋利性。但是这里的“利”是指满足需求，并不是世俗意义的那个“利”，因此在激励员工时也应防止打开贪欲之门。人的欲望欲壑难填，因此，物质激励做不好非但起不到激励作用，还可能带来灾难性后果。
3、避免不公平。所有的员工激励都是建立在相对内部公平的基础之上，如果一旦员工感觉团队中的“公平”被打破，再多的激励措施都将失去作用。人们只会互相争夺有限的资源和利益，变得勾心斗角，谁还会管企业的死活。
