招聘有行业背景的人，到底有多不重要？

行业背景是非常“常用”的人才画像，招聘者会认为行业背景等同于现成的资源、立即能上手的状态、以及对企业知识库的补充。

但从结果上来看，跨行业者的成绩天花板和平均水平，很多时候会高于所谓行业内资深人士，尤其是销售相关的岗位。

为探求其原因，这里我们把行内人的三个所谓主要优势都拿出来深入分析一下。

比如所谓现成的资源。招聘者很可能会在潜意识里认为这些资源几乎等同于现成的订单，但事实上，资源从来不是个人的，而是公司的，当一个人离开某家公司后，他带走的，也仅仅是资源的名称及联系方式，而并非资源价值。

有人会提到绝对的个人资源这个概念，这种东西确实存在，但很稀有，而且招聘者应该预期，拥有这类资源的人，必然会要求同等价值的企业回报，如超高的职位或薪资，这就意味着，资源有效性识别错误带来的风险，也是极其巨大的。哪怕识别准确，对这类资源能否有效维护并转化成公司资源，也是巨大的挑战。

综合看下来，如果渴望候选人的行业背景为新雇主带来能快速转化为订单的行业资源，基本上都不会出现很理想的局面。

然后我们再说立即能上手工作的状态。所谓立即上手，无非也就是最多节约了个把星期的培训与业务熟悉时间，比如两星期。行业背景虽然能一定程度上缩短上手时间，但“能节约两星期培训时间”这件事，在任何时候都不应该作为重要的人才选拔标准。

最后看企业知识库的补充。这一点就很可笑了。一个硕大的企业，人才济济，高管林立，竟然潜意识认为自己必然有很多事情还不如一个应聘者懂。另外，应聘者为什么跳槽？会不会是因为这些被期待的未来会补充进来的知识，很可能是导致他跳槽的错误知识呢？同时，这些价值未知的所谓行业知识，会不会给候选人带来严重的路径依赖呢？综上，行业背景并不能够实现对新雇主企业知识库的有效补充。

于是，你会发现，行业背景带来的所谓主要好处，大多数都是有一定一厢情愿的幻想色彩的，或者是没有显著价值的。所以，非常不建议把行业背景作为人才的主要考量依据，这本质是一种招聘方在人才画像的研究上偷懒的行为。

国内外数据调研也不止一次反映出，跨行业者，更容易做出创新或巨大的成绩。这可能因为这类人敢于跨行业，必然有极强的认知与迁移能力，而这两点，才是人才成为人才最重要的特质。

而且采用跨行业者也并不危险，如果他有跨行业的优秀成绩，又能在类似case study中有不错的表现，就足以证明这就是雇主需要的人。